Pracujesz w Holandii? Tych praw pracodawca nie może ci odebrać!

Praca w Holandii może być atrakcyjna finansowo, ale nie każdy pracownik zna swoje prawa. Problem ten dotyczy szczególnie osób zatrudnianych przez agencje pracy, pracowników sezonowych oraz migrantów, którzy nie posługują się biegle językiem niderlandzkim. Nieznajomość przepisów bywa wykorzystywana przez nieuczciwych pracodawców, którzy zaniżają wynagrodzenie, nie płacą za wszystkie godziny, dokonują niejasnych potrąceń albo grożą natychmiastową utratą zakwaterowania.

Holenderskie prawo pracy chroni jednak zarówno obywateli Holandii, jak i pracowników pochodzących z innych państw Unii Europejskiej. Polak zatrudniony w Holandii ma co do zasady takie same podstawowe prawa jak pracownik holenderski. Dotyczy to między innymi minimalnego wynagrodzenia, urlopu, dodatku wakacyjnego, bezpiecznych warunków zatrudnienia, wypłaty podczas choroby oraz ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem.

Prawo do minimalnego wynagrodzenia

Każdy pracownik w Holandii powinien otrzymywać co najmniej ustawowe wynagrodzenie minimalne. Dotyczy to nie tylko osób zatrudnionych na stałe, lecz także pracowników tymczasowych, agencyjnych, zatrudnionych na wezwanie, przez podwykonawcę albo na podstawie niektórych umów o świadczenie usług.

Od 2024 roku w Holandii nie obowiązuje już jedna ustawowa miesięczna lub tygodniowa płaca minimalna. Podstawą rozliczenia jest minimalna stawka godzinowa. Miesięczne wynagrodzenie zależy więc od faktycznej liczby godzin zaliczanych do czasu pracy.

Od 1 lipca 2026 roku ustawowa płaca minimalna dla pracownika w wieku co najmniej 21 lat wynosi 14,99 euro brutto za godzinę. Osoby młodsze otrzymują odpowiednią procentową część tej kwoty, zgodnie z tabelą płacy minimalnej dla młodzieży.

Stawka wynikająca z układu zbiorowego pracy, czyli CAO, może być wyższa niż ustawowe minimum. Jeżeli dana branża jest objęta CAO, pracodawca powinien stosować wynikające z niego zasady dotyczące wynagrodzenia, dodatków, godzin nadliczbowych, pracy zmianowej, emerytury i urlopu.

Prawo do jasnej umowy o pracę

Pracownik powinien wiedzieć, kto jest jego formalnym pracodawcą, jakie stanowisko zajmuje, ile godzin ma pracować i jakie wynagrodzenie otrzyma. Dlatego przed rozpoczęciem zatrudnienia należy poprosić o pisemną umowę.

W dokumencie powinny znaleźć się między innymi:

• nazwa i dane pracodawcy,
• miejsce wykonywania pracy,
• stanowisko oraz rodzaj obowiązków,
• data rozpoczęcia zatrudnienia,
• liczba godzin pracy,
• wysokość i termin wypłaty wynagrodzenia,
• rodzaj umowy,
• okres próbny,
• zasady wypowiedzenia,
• informacja o obowiązującym CAO,
• zasady naliczania urlopu i dodatku wakacyjnego.

Holenderskie przepisy przewidują zarówno umowy na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Umowa tymczasowa co do zasady kończy się w terminie zapisanym w dokumencie. Nie zawsze może zostać wcześniej wypowiedziana. Wcześniejsze rozwiązanie umowy jest zwykle możliwe tylko wtedy, gdy zostało to wyraźnie przewidziane w jej treści.

Prawo do paska wynagrodzenia

Pracownik powinien otrzymywać pasek wynagrodzenia, czyli loonstrook. Dokument pokazuje, jak obliczono wypłatę i jakie kwoty zostały potrącone.

Na pasku powinny być widoczne między innymi:

• wynagrodzenie brutto,
• liczba przepracowanych godzin,
• stawka godzinowa,
• dodatki,
• wynagrodzenie urlopowe,
• podatek i składki,
• składka emerytalna, jeżeli obowiązuje,
• koszty zakwaterowania lub ubezpieczenia,
• ostateczne wynagrodzenie netto.

Pracownik powinien regularnie porównywać pasek wynagrodzenia z własnym zestawieniem godzin. Dokumenty warto przechowywać, ponieważ mogą być potrzebne w razie sporu o brakującą wypłatę, nieprawidłowe potrącenia albo liczbę przepracowanych godzin.

Prawo do terminowej i pełnej wypłaty

Pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie w terminie określonym w umowie. Pracownik powinien otrzymywać zapłatę za wszystkie przepracowane godziny, w tym godziny, które zgodnie z umową lub CAO są rozliczane jako nadgodziny.

Nie każda nadgodzina musi automatycznie oznaczać dodatek w wysokości 125 albo 150 procent stawki. Wysokość dodatku zależy najczęściej od umowy oraz branżowego CAO. Pracodawca nie może jednak po prostu nie zapłacić za przepracowany czas.

Należy zwrócić uwagę także na obowiązkowe spotkania, przebieranie się w odzież ochronną, przygotowanie stanowiska i transport organizowany pomiędzy miejscami pracy. W niektórych sytuacjach taki czas może być traktowany jako czas pracy. Ocena zależy od okoliczności i zapisów CAO.

Potrącenia z pensji nie mogą być dowolne

Pracodawca lub agencja pracy mogą potrącić z wynagrodzenia określone należności, takie jak podatek, składki emerytalne czy uzgodnione koszty ubezpieczenia. Potrącenia za mieszkanie i ubezpieczenie zdrowotne są dozwolone tylko pod określonymi warunkami.

Pracownik powinien wiedzieć:

• czego dotyczy potrącenie,
• jaka jest jego wysokość,
• czy wcześniej wyraził na nie zgodę,
• czy kwota została pokazana na pasku wynagrodzenia,
• czy potrącenie jest zgodne z prawem i CAO.

Przepisy dopuszczają w określonych sytuacjach potrącanie kosztów zakwaterowania lub składki zdrowotnej z płacy minimalnej, ale pracodawca nie może robić tego bez ograniczeń.

Jeżeli z wypłaty znikają niejasne kwoty opisane jako kara, administracja, transport, wyposażenie albo uszkodzenia, należy zażądać pisemnego wyjaśnienia i podstawy potrącenia.

Prawo do dodatku wakacyjnego

W Holandii pracownik ma prawo do vakantiegeld, czyli dodatku wakacyjnego. Wynosi on co najmniej 8 procent wynagrodzenia brutto uzyskanego w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Dodatek najczęściej jest wypłacany raz w roku, zwykle w maju albo czerwcu. Może być również wypłacany okresowo wraz z wynagrodzeniem, jeżeli wynika to z umowy i jest wyraźnie pokazane na pasku płacowym.

Prawo do dodatku wakacyjnego zachowują również osoby pracujące przez agencję, na podstawie umowy zerogodzinowej i pracownicy przebywający na zwolnieniu chorobowym. W okresie choroby dodatek nadal się nalicza.

Prawo do płatnego urlopu

Minimalny ustawowy urlop w Holandii odpowiada czterokrotności liczby godzin przepracowywanych tygodniowo.

Osoba pracująca przez 40 godzin tygodniowo ma więc prawo do co najmniej 160 godzin płatnego urlopu rocznie, czyli czterech pełnych tygodni. Przy 32 godzinach tygodniowo ustawowe minimum wynosi 128 godzin.

Podczas urlopu pracownik zachowuje normalne wynagrodzenie. Prawo to przysługuje również pracownikom tymczasowym i agencyjnym.

Umowa lub CAO mogą przewidywać większą liczbę dni wolnych. Dni ponad ustawowe minimum nazywane są urlopem ponadustawowym.

Ustawowych godzin urlopowych co do zasady nie można zamienić na dodatkową wypłatę podczas trwania umowy. Mogą zostać wypłacone po zakończeniu zatrudnienia. Inne zasady mogą dotyczyć dni ponadustawowych.

Urlop nie przepada od razu

Ustawowe godziny urlopowe zazwyczaj wygasają po upływie sześciu miesięcy od końca roku, w którym zostały naliczone. Oznacza to przykładowo, że urlop ustawowy naliczony w 2025 roku może zasadniczo wygasnąć 1 lipca 2026 roku.

Istnieją jednak wyjątki. Urlop nie powinien przepaść, jeżeli pracownik z uzasadnionych powodów nie miał realnej możliwości jego wykorzystania, na przykład ze względu na poważną chorobę lub brak właściwego poinformowania przez pracodawcę.

Dni ponadustawowe najczęściej przedawniają się po pięciu latach, chyba że umowa lub CAO przewidują korzystniejsze zasady.

Prawo do wynagrodzenia podczas choroby

Pracownik, który zachoruje, powinien jak najszybciej zgłosić nieobecność zgodnie z procedurą obowiązującą u pracodawcy. Nie powinien ignorować telefonu od działu kadr, agencji pracy lub lekarza medycyny pracy.

Pracodawca w Holandii wypłaca choremu pracownikowi wynagrodzenie przez maksymalnie dwa lata. Ustawowo powinno to być co najmniej 70 procent wynagrodzenia.

W pierwszym roku choroby wypłata musi być co do zasady uzupełniona przynajmniej do poziomu minimalnego wynagrodzenia. W drugim roku nadal obowiązuje minimum 70 procent, ale pracodawca nie zawsze musi uzupełniać świadczenie do poziomu ustawowej płacy minimalnej. CAO lub umowa mogą przewidywać wypłatę wyższą, na przykład 90 albo 100 procent.

Pracownik zatrudniony na czas określony również ma prawo do wypłaty podczas choroby. Jeżeli umowa skończy się, zanim pracownik odzyska zdolność do pracy, wypłatę może przejąć UWV w ramach Ziektewet.

Pracownik na wezwanie także może mieć prawo do chorobowego

Osoby pracujące na podstawie oproepcontract albo nulurencontract nie są automatycznie pozbawione prawa do wynagrodzenia podczas choroby.

Jeżeli pracownik zachoruje w czasie wcześniej ustalonego okresu pracy, powinien otrzymać co najmniej 70 procent wynagrodzenia za godziny, które miał przepracować. W pierwszym roku kwota ta powinna zostać uzupełniona do właściwego minimum, gdy jest zbyt niska.

Sytuacja może być bardziej skomplikowana, gdy pracownik zachoruje w okresie, w którym nie został jeszcze wezwany do pracy. Znaczenie mają wtedy między innymi rodzaj umowy, historia przepracowanych godzin oraz przepisy CAO.

Pracodawca nie może pytać o diagnozę

Pracownik powinien zgłosić, że jest niezdolny do pracy, ale nie musi ujawniać przełożonemu pełnej diagnozy medycznej ani szczegółów leczenia.

Pracodawca może zapytać między innymi:

• jak długo prawdopodobnie potrwa nieobecność,
• czy pracownik może wykonywać inne obowiązki,
• czy doszło do wypadku przy pracy,
• pod jakim adresem pracownik przebywa,
• jak można się z nim skontaktować.

Szczegółową oceną stanu zdrowia i możliwości wykonywania pracy zajmuje się lekarz medycyny pracy, czyli bedrijfsarts lub arbodienst.

Prawo do bezpiecznych warunków pracy

Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i zdrowe środowisko pracy. Powinien ocenić zagrożenia, przeszkolić pracowników i dostarczyć potrzebne środki ochrony.

W zależności od stanowiska mogą to być między innymi:

• buty ochronne,
• kask,
• rękawice,
• okulary,
• odzież robocza,
• zabezpieczenia maszyn,
• ochrona słuchu,
• instrukcje dotyczące substancji chemicznych.

Pracownik ma również prawo do przerw, odpoczynku i ochrony przed nadmiernym obciążeniem fizycznym oraz psychicznym. Prawo do bezpiecznej pracy przysługuje bez względu na narodowość, język i rodzaj umowy.

W przypadku bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia należy powiadomić przełożonego. Poważne, niebezpieczne albo nieuczciwe warunki można zgłaszać do Nederlandse Arbeidsinspectie.

Prawo do przerw i odpoczynku

Czas pracy w Holandii podlega ograniczeniom. Pracodawca nie może stale wymagać wielogodzinnej pracy bez przerw i odpowiedniego odpoczynku.

Konkretne zasady zależą od długości zmiany, rodzaju pracy, wieku pracownika i tego, czy praca odbywa się w nocy. Dodatkowe regulacje mogą znajdować się w CAO.

Pracownik powinien zwrócić szczególną uwagę na:

• liczbę godzin w ciągu dnia,
• liczbę godzin w tygodniu,
• odpoczynek pomiędzy zmianami,
• przerwy podczas pracy,
• liczbę kolejnych zmian nocnych,
• pracę w niedziele.

Praca nocna jest objęta surowszymi ograniczeniami niż praca dzienna. Stałe zatrudnianie wyłącznie na nocnych zmianach jest dopuszczalne tylko w szczególnych sytuacjach.

Prawo do ochrony przed dyskryminacją

Pracodawca nie może gorzej traktować pracownika ze względu na jego pochodzenie, narodowość, płeć, wiek, niepełnosprawność, religię, orientację seksualną, ciążę albo rodzaj zatrudnienia.

Polski pracownik nie może otrzymywać niższego wynagrodzenia tylko dlatego, że pochodzi z zagranicy. Różnice w stawkach mogą wynikać z doświadczenia, stanowiska, stażu lub kwalifikacji, ale nie z narodowości.

Zabronione mogą być również obraźliwe komentarze, uporczywe wyśmiewanie, zastraszanie, molestowanie seksualne i celowe izolowanie pracownika.

Pracownik agencyjny również ma prawa

Praca przez uitzendbureau nie oznacza, że agencja może dowolnie ustalać warunki zatrudnienia. Pracownik agencyjny ma prawo między innymi do:

• ustawowego wynagrodzenia minimalnego,
• dodatku wakacyjnego,
• płatnego urlopu,
• bezpiecznych warunków,
• paska wynagrodzenia,
• prawidłowego rozliczenia godzin,
• informacji o warunkach zatrudnienia.

W zależności od CAO pracownik agencyjny może również mieć prawo do wynagrodzenia odpowiadającego pracownikom zatrudnionym bezpośrednio w firmie na podobnym stanowisku.

Należy dokładnie sprawdzić, czy w umowie znajduje się uitzendbeding. Taka klauzula może wpływać na zakończenie zatrudnienia po zakończeniu zlecenia u klienta, szczególnie w początkowej fazie pracy agencyjnej.

Mieszkanie od agencji a utrata pracy

Wielu migrantów zarobkowych wynajmuje pokój lub mieszkanie za pośrednictwem pracodawcy. Jest to wygodne, ale powoduje silną zależność od agencji.

Należy ustalić:

• czy umowa najmu jest oddzielona od umowy o pracę,
• ile wynosi czynsz,
• jakie są koszty dodatkowe,
• jaki jest termin opuszczenia lokalu po zakończeniu pracy,
• czy można zachować mieszkanie po zmianie pracodawcy,
• czy lokal spełnia wymagane normy.

Pracodawca nie powinien zatrzymywać dokumentów, karty bankowej ani zmuszać pracownika do oddawania części wypłaty. Grożenie, przemoc, przymus, oszustwo lub odbieranie wynagrodzenia mogą oznaczać wyzysk pracowniczy. Takie przypadki można zgłaszać anonimowo do holenderskiej inspekcji pracy.

Prawo do ochrony przed bezpodstawnym zwolnieniem

Pracodawca nie może zazwyczaj zwolnić pracownika z dnia na dzień bez ważnej przyczyny i odpowiedniej procedury.

W zależności od przyczyny może być potrzebna:

• zgoda UWV,
• decyzja sądu,
• porozumienie z pracownikiem,
• zachowanie okresu wypowiedzenia.

Pracodawca może wystąpić do UWV między innymi w przypadku zwolnienia z przyczyn ekonomicznych albo po długotrwałej niezdolności pracownika do pracy.

Przed zwolnieniem z niektórych powodów pracodawca powinien również sprawdzić, czy pracownika można przenieść na inne odpowiednie stanowisko, ewentualnie po dodatkowym szkoleniu.

Zwolnienie w okresie próbnym

Ważnym wyjątkiem jest okres próbny. Jeżeli został prawidłowo i pisemnie ustalony, zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zakończyć umowę ze skutkiem natychmiastowym.

W okresie próbnym nie obowiązuje standardowy okres wypowiedzenia ani wcześniejsza zgoda UWV lub sądu. Jeżeli jedna strona poprosi o wskazanie przyczyny, druga powinna ją podać na piśmie.

Okres próbny nie może być jednak ustalany dowolnie. Jego dopuszczalność i długość zależą od rodzaju oraz czasu trwania umowy.

Zwolnienie dyscyplinarne tylko w poważnych sytuacjach

Ontslag op staande voet oznacza natychmiastowe zwolnienie z ważnego powodu. Może zostać zastosowane w przypadku bardzo poważnego naruszenia obowiązków, takiego jak kradzież, oszustwo, przemoc albo bezzasadna odmowa wykonywania pracy.

Pracodawca powinien natychmiast poinformować pracownika o przyczynie. Jeżeli zwolnienie dyscyplinarne jest nieuzasadnione, można je zakwestionować. Terminy na podjęcie kroków prawnych są krótkie, dlatego należy szybko skontaktować się z prawnikiem lub Juridisch Loket.

Prawo do odprawy przejściowej

Po zakończeniu zatrudnienia z inicjatywy pracodawcy pracownik może mieć prawo do transitievergoeding, czyli odprawy przejściowej. Jest ona naliczana zasadniczo od początku zatrudnienia i zależy od wynagrodzenia oraz długości pracy.

Odprawa może przysługiwać również po stosunkowo krótkim okresie zatrudnienia. W 2026 roku jej ustawowa maksymalna wysokość wynosi 102 000 euro brutto albo jedno roczne wynagrodzenie brutto, jeżeli roczna pensja pracownika przekracza tę kwotę.

Prawo do odprawy nie zawsze powstaje, na przykład gdy pracownik sam odchodzi bez poważnego zawinienia pracodawcy albo zostaje prawidłowo zwolniony dyscyplinarnie.

Pracodawca powinien wcześniej poinformować o końcu dłuższej umowy

Przy umowie na czas określony zawartej na co najmniej sześć miesięcy pracodawca powinien najpóźniej miesiąc przed końcem pisemnie poinformować, czy zamierza ją przedłużyć.

Jest to tak zwany aanzegtermijn. Jeżeli pracodawca nie dochowa tego obowiązku, pracownik może w określonych okolicznościach domagać się rekompensaty.

Prawo do świadczenia po utracie pracy

Osoba, która traci zatrudnienie, może mieć prawo do zasiłku dla bezrobotnych WW. Zależy to między innymi od okresu wcześniejszego zatrudnienia, liczby przepracowanych tygodni oraz okoliczności zakończenia umowy.

Świadczenie nie jest przyznawane automatycznie. Wniosek składa się do UWV. Osoba zwolniona dyscyplinarnie z własnej winy może nie otrzymać WW.

Nie należy pochopnie podpisywać dokumentu o dobrowolnym odejściu lub porozumienia rozwiązującego umowę. Niewłaściwie sformułowany dokument może utrudnić uzyskanie zasiłku.

Nie podpisuj dokumentów, których nie rozumiesz

Pracownik ma prawo poprosić o czas na przeczytanie dokumentu. Nie powinien podpisywać umowy, aneksu, wypowiedzenia, porozumienia ani oświadczenia tylko dlatego, że pracodawca wywiera presję.

Szczególną ostrożność należy zachować, gdy dokument zawiera zwroty:

• ontslag nemen,
• beëindigingsovereenkomst,
• vaststellingsovereenkomst,
• afstand van rechten,
• finale kwijting,
• ontslag met wederzijds goedvinden.

Podpisanie takiego dokumentu może oznaczać zgodę na zakończenie pracy i rezygnację z części roszczeń.

Co zrobić, gdy pracodawca łamie prawa pracownika

Najpierw warto zebrać dowody. Mogą to być:

• umowa o pracę,
• paski wynagrodzenia,
• wyciągi bankowe,
• grafiki,
• wiadomości WhatsApp,
• e-maile,
• zdjęcia warunków pracy,
• własne zestawienie godzin,
• nazwiska świadków.

Następnie należy napisać do pracodawcy lub agencji i poprosić o wyjaśnienie oraz korektę. Najlepiej zrobić to pisemnie.

Pomocy można szukać między innymi w:

• Nederlandse Arbeidsinspectie,
• Juridisch Loket,
• UWV,
• związku zawodowym,
• FairWork,
• punktach Work in NL,
• kancelarii prawa pracy.

Nieuczciwe, niebezpieczne albo niezdrowe warunki zatrudnienia można zgłaszać holenderskiej inspekcji pracy. Zgłoszenia dotyczące wyzysku mogą być składane anonimowo.

Najważniejszą zasadą jest regularne kontrolowanie godzin, pasków wynagrodzenia i potrąceń. Pracownik, który przechowuje dokumenty i reaguje od razu po zauważeniu nieprawidłowości, ma znacznie większą szansę na odzyskanie należnych pieniędzy oraz skuteczną ochronę swoich praw.

źródło: rijksoverheid.nl, workinnl.nl