Wypowiedzenie w Holandii: 1 dzień może dodać cały miesiąc

Planujesz odejść z pracy w Holandii i masz już nową ofertę albo kupiony bilet do Polski? Jeden dzień różnicy w dacie złożenia wypowiedzenia może sprawić, że obecna umowa potrwa o cały miesiąc dłużej. Przy standardowej umowie na czas nieokreślony pracownika obowiązuje zwykle 1 miesiąc wypowiedzenia, liczony według miesięcy kalendarzowych.

Inaczej może wyglądać sytuacja przy umowie czasowej, pracy przez agencję z uitzendbeding albo rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron. Szczególnej ostrożności wymaga vaststellingsovereenkomst, jeśli po zakończeniu pracy zamierzasz ubiegać się o WW. Źle ustalona data może przesunąć początek zasiłku.

1 miesiąc wypowiedzenia? Data złożenia pisma zmienia wszystko

Przy umowie na czas nieokreślony ustawowy okres wypowiedzenia po stronie pracownika wynosi w Holandii zasadniczo 1 miesiąc.

Nie należy jednak rozumieć tego jako dokładnie 30 dni od momentu przekazania pisma.

Zgodnie z art. 7:672 Burgerlijk Wetboek wypowiedzenie następuje co do zasady na koniec miesiąca, chyba że umowa pisemna albo przyjęte zasady wskazują inny dzień. Rijksoverheid wyjaśnia to jeszcze prościej: standardowy miesięczny okres wypowiedzenia pracownika zaczyna biec od pierwszego dnia następnego miesiąca.

Przykład:

Chcesz rozpocząć nową pracę 1 października 2026 roku.

Jeżeli obowiązuje Cię standardowy 1-miesięczny okres wypowiedzenia, stare zatrudnienie powinno zakończyć się 30 września.

Wypowiedzenie musisz więc skutecznie złożyć najpóźniej przed rozpoczęciem września.

Jeżeli pracodawca otrzyma je dopiero 1 września, standardowa zasada może przesunąć zakończenie umowy aż na 31 października.

To właśnie ten jeden dzień może pokrzyżować przeprowadzkę, urlop, wyjazd do Polski albo rozpoczęcie pracy u nowego pracodawcy.

1, 2, 3 albo 4 miesiące. Tyle czeka pracodawca

Okres wypowiedzenia po stronie pracodawcy jest inny niż po stronie pracownika.

Ustawowa długość zależy od tego, jak długo trwało zatrudnienie.

Takie progi podaje Rijksoverheid i wynikają one z art. 7:672 BW.

Nie oznacza to jednak, że każdy pracownik może po prostu zostać zwolniony po odczekaniu odpowiedniej liczby miesięcy. Pracodawca musi również przestrzegać pozostałych zasad holenderskiego prawa pracy, a w wielu przypadkach potrzebuje wcześniejszej zgody UWV albo decyzji kantonrechter.

Masz w umowie 2 miesiące? Sprawdź też termin pracodawcy

Standardowy okres pracownika wynosi miesiąc, ale strony mogą ustalić inaczej.

Jeżeli w Twojej umowie wpisano dłuższy okres wypowiedzenia, może on wynosić maksymalnie 6 miesięcy. Rijksoverheid wskazuje przy tym istotną zasadę: jeśli okres pracownika jest dłuższy niż miesiąc, okres pracodawcy powinien być 2 razy dłuższy.

Przykładowo:

jeżeli pracownik ma wpisane 2 miesiące, pracodawcę może obowiązywać 4-miesięczny termin.

Przy okresie 3 miesięcy po stronie pracownika oznaczałoby to co do zasady 6 miesięcy dla pracodawcy.

Trzeba jednak sprawdzić również właściwe cao, ponieważ układ zbiorowy może zawierać odmienne rozwiązania dopuszczone przez prawo.

Nie wystarczy więc zapytać kolegi z pracy, ile wypowiedzenia obowiązywało jego. Dwie osoby w tej samej firmie mogą mieć inne warunki, jeśli korzystają z innych kontraktów albo obejmuje je inna regulacja.

31 sierpnia czy 1 września? Ten przykład pokazuje pułapkę

Najłatwiej zrozumieć zasadę końca miesiąca na konkretnych datach.

Załóżmy, że masz standardowy miesięczny okres wypowiedzenia i chcesz zakończyć pracę 30 września 2026 roku.

Wariant 1: wypowiedzenie składasz 28 sierpnia

Wrzesień jest miesiącem wypowiedzenia.

Umowa kończy się 30 września.

Od 1 października możesz rozpocząć nową pracę.

Wariant 2: wypowiedzenie dociera 1 września

Miesięczny okres wypowiedzenia, przy standardowej zasadzie, będzie liczony od początku kolejnego miesiąca.

Umowa może więc potrwać do 31 października.

Rijksoverheid podaje analogiczny przykład: jeśli pracownik chce odejść z dniem 1 kwietnia, powinien wypowiedzieć umowę przed 1 marca, a marzec pozostaje miesiącem wypowiedzenia.

Przy planowaniu odejścia nie warto więc zostawiać pisma na ostatni dzień.

Umowa na czas określony? 1 miesiąc nie zawsze Cię ratuje

Przy tijdelijk contract, czyli umowie na czas określony, zasady są inne.

Taki kontrakt zasadniczo kończy się automatycznie w ustalonym dniu. Nie trzeba składać klasycznego wypowiedzenia tylko po to, aby umowa wygasła w terminie.

Problem pojawia się wtedy, gdy chcesz odejść wcześniej.

Jest to możliwe, jeśli umowa przewiduje możliwość wcześniejszego rozwiązania, czyli tussentijds opzeggen. Jeżeli takiego zapisu nie ma, pracownik nie może po prostu zastosować standardowego miesięcznego okresu i odejść przed końcem kontraktu.

Jeżeli klauzula o wcześniejszym wypowiedzeniu istnieje i nie ustalono innego terminu, standardowo może obowiązywać miesiąc wypowiedzenia.

Dlatego przed wysłaniem pisma znajdź w kontrakcie fragmenty zawierające słowa:

opzegtermijn,
tussentijdse opzegging,
einde arbeidsovereenkomst.

Kilka linijek drobnym drukiem może zdecydować o tym, czy rzeczywiście możesz odejść w wybranym terminie.

Kontrakt na co najmniej 6 miesięcy? Nie myl 2 terminów

Przy czasowych umowach funkcjonuje jeszcze pojęcie aanzegtermijn.

Nie jest ono tym samym co opzegtermijn.

Jeśli umowa na czas określony została zawarta na 6 miesięcy lub dłużej, pracodawca powinien zasadniczo poinformować pracownika z wyprzedzeniem, czy zamierza ją kontynuować. Rijksoverheid wskazuje, że chodzi o osobny obowiązek informacyjny związany z końcem kontraktu.

To ważne rozróżnienie:

opzegtermijn dotyczy wypowiadania umowy,

a aanzegtermijn dotyczy informacji o tym, czy czasowy kontrakt będzie kontynuowany.

Polskie słowo „wypowiedzenie” nie oddaje tej różnicy i właśnie dlatego łatwo pomylić te dwa mechanizmy.

Faza A i 1 dzień. Pracownicy agencji mają inne zasady

Szczególną sytuację mają osoby zatrudnione przez agencje pracy.

W obowiązującym w 2026 roku CAO voor Uitzendkrachten faza A trwa zasadniczo 52 przepracowane tygodnie. W NBBU odpowiednikiem fazy A jest oznaczenie faza 1-2.

W tej fazie umowa może zawierać uitzendbeding.

To klauzula powodująca, że umowa agencyjna może zakończyć się automatycznie, gdy kończy się skierowanie pracownika do klienta agencji. ABU opisuje uitzendbeding właśnie jako zapis łączący czas trwania kontraktu z trwaniem zlecenia u klienta.

Dla pracownika chcącego samemu zakończyć umowę zasada jest zupełnie inna niż klasyczny miesiąc.

Według aktualnego CAO ABU i NBBU osoba zatrudniona na umowie z uitzendbeding musi zgłosić agencji zamiar zakończenia umowy najpóźniej 1 dzień roboczy wcześniej.

To ogromna różnica.

Dlatego stwierdzenie „w Holandii zawsze jest miesiąc wypowiedzenia” jest po prostu nieprawdziwe.

Po 26 tygodniach agencję obowiązuje termin 10 dni

W umowie z uitzendbeding jest jeszcze jedna liczba, którą warto zapamiętać.

Jeżeli skierowanie do klienta trwało dłużej niż 26 przepracowanych tygodni, a agencja korzysta z uitzendbeding, obecne CAO przewiduje dla niej obowiązek poinformowania pracownika o zakończeniu co najmniej 10 dni kalendarzowych wcześniej.

Jeżeli agencja nie dotrzyma tego terminu, może powstać obowiązek wypłaty rekompensaty odpowiadającej podstawowemu wynagrodzeniu za brakujący okres, chyba że w tym czasie zaproponuje odpowiednią pracę.

Dla pracowników agencji oznacza to, że w jednym kontrakcie mogą jednocześnie pojawiać się trzy ważne liczby:

1 dzień roboczy po stronie pracownika,

10 dni kalendarzowych przy określonym zakończeniu przez agencję,

26 przepracowanych tygodni, po których zaczyna działać ten obowiązek informacyjny.

Faza A bez uitzendbeding? Nie zakładaj, że masz tylko 1 dzień

To bardzo ważne.

Nie każda osoba w fazie A pracuje na kontrakcie z uitzendbeding.

CAO dopuszcza w tej fazie umowy zarówno z, jak i bez tej klauzuli.

Jeżeli Twoja umowa nie zawiera uitzendbeding, zasada jednego dnia roboczego nie musi mieć zastosowania.

W aktualnym CAO umowa agencyjna na czas określony bez uitzendbeding może być zasadniczo rozwiązana przed terminem z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia, chyba że możliwość wcześniejszego wypowiedzenia została wyraźnie i pisemnie wyłączona.

Dlatego zanim powiesz agencji „od jutra mnie nie ma”, sprawdź dokładny rodzaj kontraktu.

Samo słowo „faza A” nie wystarcza.

Vaststellingsovereenkomst: 3 zapisy mogą zdecydować o WW

Pracodawca może zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron poprzez vaststellingsovereenkomst, najczęściej skracane do VSO.

To często wygodny sposób zakończenia zatrudnienia bez klasycznej procedury zwolnienia, ale dla pracownika planującego skorzystać z WW dokument musi być przygotowany bardzo ostrożnie.

UWV wskazuje dwa szczególnie istotne elementy:

1. z VSO powinno wynikać, że inicjatywa zakończenia zatrudnienia pochodzi od pracodawcy,
2. rozwiązanie nie powinno wynikać z zawinionego zachowania pracownika.

Trzecim elementem jest data.

UWV podkreśla, że WW zaczyna się dopiero po upływie właściwego okresu wypowiedzenia.

To właśnie tutaj może powstać finansowa luka.

1 zła data w VSO i WW nie ruszy od razu

Załóżmy, że strony uzgadniają w VSO bardzo szybkie zakończenie pracy.

Pracownik przestaje otrzymywać wynagrodzenie, składa wniosek o WW i oczekuje wypłaty.

UWV może jednak uwzględnić tzw. fictieve opzegtermijn, czyli okres wypowiedzenia, który powinien był obowiązywać zgodnie z przepisami.

Jeżeli w porozumieniu wpisano za wczesną datę zakończenia, WW nie musi rozpocząć się następnego dnia po odejściu z firmy. UWV wskazuje wprost, że przy braku właściwego lub zbyt krótkim terminie pierwsza część okresu bez pracy może pozostać bez WW.

Dlatego VSO nie powinno się podpisywać wyłącznie dlatego, że pracodawca mówi: „Dzięki temu możesz odejść od razu”.

Szybsze odejście i szybkie rozpoczęcie WW to dwie różne rzeczy.

Sam składasz wypowiedzenie? WW może zniknąć

To jeden z najpoważniejszych błędów przy planowaniu odejścia.

Jeżeli sam rezygnujesz z pracy, UWV może uznać, że sam doprowadziłeś do bezrobocia. W takiej sytuacji prawo do WW najczęściej nie powstaje. UWV ostrzega również, by przed samodzielnym odejściem dokładnie sprawdzić konsekwencje, szczególnie podczas choroby.

Sytuacja wygląda inaczej, jeśli pracodawca proponuje zakończenie zatrudnienia i strony zapisują to prawidłowo w VSO.

Dlatego jeśli nie masz już podpisanej nowej umowy i liczysz na WW, zwykłe własne wypowiedzenie może mieć dużo większe skutki niż tylko utrata obecnej pensji.

Masz 14 dni na zmianę zdania po podpisaniu VSO

Vaststellingsovereenkomst daje pracownikowi jeszcze jedno zabezpieczenie.

Po podpisaniu porozumienia o rozwiązaniu umowy pracownik ma zasadniczo 14 dni na pisemne wycofanie zgody.

Jeżeli pracodawca nie poinformował w porozumieniu o tym prawie, okres wydłuża się do 21 dni.

To nie oznacza, że VSO warto podpisywać bez czytania.

Przeciwnie.

Przed podpisaniem należy dokładnie sprawdzić:

kto formalnie inicjuje zakończenie zatrudnienia,

czy wpisano prawidłowy okres wypowiedzenia,

czy dokument nie sugeruje winy pracownika,

jak rozliczane są wakacje i vakantiegeld,

czy ustalono odprawę,

jaka jest dokładna data ostatniego dnia zatrudnienia.

Zły termin może też kosztować Cię wynagrodzenie

Nieprawidłowe odejście z pracy może mieć konsekwencje również wobec obecnego pracodawcy.

Rijksoverheid wskazuje, że jeżeli pracownik ignoruje obowiązujący okres wypowiedzenia, pracodawca może domagać się rekompensaty odpowiadającej wynagrodzeniu za okres, którego pracownik nie zachował.

Czyli zamiast:

„Składam wypowiedzenie dzisiaj i jutro zaczynam w nowej firmie”

może pojawić się spór o pieniądze.

Wyjątkiem są sytuacje, w których przepisy albo konkretny kontrakt rzeczywiście umożliwiają szybkie zakończenie, na przykład okres próbny lub określona umowa agencyjna z uitzendbeding.

Okres próbny? Tu nie ma 1 miesiąca

Jeszcze inaczej wygląda sytuacja podczas proeftijd.

Ważnie ustalony okres próbny pozwala zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy zakończyć zatrudnienie ze skutkiem natychmiastowym. Nie trzeba odczekiwać standardowego miesięcznego okresu.

Dla pracownika to wygodne, jeśli szybko okazuje się, że nowa praca mu nie odpowiada.

Jest jednak druga strona.

UWV wskazuje, że osoba, która sama odchodzi podczas okresu próbnego, prawdopodobnie nie otrzyma WW, ponieważ sama zdecydowała o zakończeniu zatrudnienia.

Szybkie odejście nie zawsze oznacza więc bezpieczne odejście.

5 rzeczy sprawdź, zanim wyślesz wypowiedzenie

Zanim napiszesz do przełożonego, że odchodzisz, otwórz umowę i sprawdź pięć punktów:

1. Czy kontrakt jest na czas określony czy nieokreślony?
2. Jaki opzegtermijn wpisano w umowie?
3. Czy umowa czasowa pozwala na tussentijds opzeggen?
4. Czy pracujesz przez agencję i masz uitzendbeding?
5. Czy po odejściu potrzebujesz WW?

Dopiero później ustal konkretną datę zakończenia.

Jeżeli nowy pracodawca pyta: „Kiedy możesz zacząć?”, bezpieczniej odpowiedzieć po sprawdzeniu kontraktu niż obiecać termin, którego prawnie nie będziesz mógł dotrzymać.

Wzór wypowiedzenia po niderlandzku. Wystarczą 4 elementy

Wypowiedzenie najlepiej złożyć na piśmie i zachować potwierdzenie, że pracodawca je otrzymał. Rijksoverheid także zaleca pisemną formę przy samodzielnym rozwiązaniu stosunku pracy.

Prosty wzór może wyglądać tak:

Onderwerp: Opzegging arbeidsovereenkomst

Geachte heer/mevrouw,

Hierbij zeg ik mijn arbeidsovereenkomst op met inachtneming van de voor mij geldende opzegtermijn.

Mijn laatste werkdag is [DATA].

Graag ontvang ik een schriftelijke bevestiging van de beëindiging van mijn arbeidsovereenkomst en mijn laatste werkdag.

Met vriendelijke groet,
[IMIĘ I NAZWISKO]

Po polsku oznacza to:

„Niniejszym wypowiadam umowę o pracę z zachowaniem obowiązującego mnie okresu wypowiedzenia. Moim ostatnim dniem pracy będzie [data]. Proszę o pisemne potwierdzenie rozwiązania umowy oraz ostatniego dnia pracy”.

Nie wpisuj jednak daty mechanicznie.

Najpierw upewnij się, że wynika ona z Twojego rzeczywistego okresu wypowiedzenia.

3 daty zapisz sobie przed rozmową z szefem

Najbardziej praktyczne jest ustalenie trzech terminów:

1. dzień złożenia wypowiedzenia,

2. ostatni dzień obecnej umowy,

3. pierwszy dzień nowego zatrudnienia.

Jeżeli daty nie układają się bez przerwy, sprawdź, czy jest to Twój świadomy wybór.

Jeżeli między pracami ma pojawić się okres bez dochodu i planujesz wystąpić o WW, nie zakładaj automatycznie, że UWV pokryje tę przerwę.

Szczególnie przy VSO trzeba sprawdzić prawidłowy okres wypowiedzenia.

Wypowiedzenie 28 sierpnia? Najpierw policz miesiące

Dzisiaj, 28 sierpnia 2026 roku, pracownik ze standardowym miesięcznym okresem wypowiedzenia może jeszcze zaplanować zakończenie zatrudnienia z końcem września, jeżeli skutecznie i terminowo złoży wypowiedzenie zgodnie ze swoim kontraktem.

Kilka dni później sytuacja może wyglądać już zupełnie inaczej.

To właśnie dlatego w Holandii datę odejścia warto liczyć od końca miesiąca, a nie od liczby dni, które zostały do nowej pracy.

Przy zwykłym kontrakcie ustawowy miesiąc, przy długim stażu pracodawcy nawet 4 miesiące, przy agencyjnym uitzendbeding czasem tylko 1 dzień roboczy. Jeden kraj, ale trzy zupełnie różne scenariusze.

Jeśli po rozwiązaniu kontraktu chcesz od razu przejść do nowej firmy, najważniejszą rzeczą jest więc nie samo napisanie wypowiedzenia. Najpierw policz prawidłową datę ostatniego dnia pracy. A jeśli zamiast nowej umowy czeka Cię okres bez zatrudnienia, kolejny krok to sprawdzenie, czy sposób odejścia nie zamknie Ci drogi do WW.

źródło: www.wetten-overheid.nl, www.uwv.nl