Agencja czy firma w Holandii? 6 różnic, które zmieniają wypłatę

Agencja czy firma w Holandii. Pracujesz przez agencję w Holandii i firma zaproponowała Ci przejście bezpośrednio pod swoje skrzydła? Nie zakładaj od razu, że nowa umowa oznacza wyższą wypłatę. Od 2026 roku różnice między pracą agencyjną a bezpośrednim zatrudnieniem trzeba liczyć znacznie szerzej: oprócz stawki godzinowej liczą się emerytura, premie, urlop, chorobowe, gwarancja godzin, mieszkanie i transport.

Dla wielu Polaków bezpośredni kontrakt oznacza przede wszystkim większą stabilność. Finansowo wynik może jednak zaskoczyć, ponieważ wyższa stawka za godzinę nie zawsze oznacza lepszą umowę, a niższa stawka nie zawsze oznacza stratę. Od 1 stycznia 2026 roku zasady dla pracowników tymczasowych dodatkowo się zmieniły.

1. Stawka wyższa o €1? To jeszcze nie znaczy, że zarobisz więcej

Najczęstszy błąd przy porównywaniu ofert jest prosty: patrzymy na kwotę brutto za godzinę. Agencja oferuje 16,50 euro, firma 17,50 euro, więc bezpośrednia umowa wydaje się oczywistym wyborem. Tymczasem trzeba porównać cały roczny pakiet wynagrodzenia.

Od 1 stycznia 2026 roku CAO dla pracowników tymczasowych ABU/NBBU wprowadziło zasadę, zgodnie z którą cały pakiet warunków pracy pracownika agencyjnego ma być co najmniej równoważny pakietowi pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez klienta. Nie oznacza to jednak, że każdy jego element musi być identyczny.

Przy porównaniu sprawdź przede wszystkim:

• podstawową stawkę brutto za godzinę,
• dodatki za zmiany, noce i weekendy,
• premię roczną lub 13. pensję,
• vakantiegeld i płatne dni urlopowe,
• zwrot kosztów dojazdu,
• premie produkcyjne i frekwencyjne,
• liczbę gwarantowanych godzin,
• wysokość składki emerytalnej po stronie pracownika,
• świadczenia wynikające z CAO danej branży.

To właśnie tutaj może pojawić się największa niespodzianka. Bezpośrednia firma może proponować podobną lub nawet nieco niższą stawkę podstawową, ale wypłacać wysoką premię roczną, dodatek zmianowy albo znacznie więcej płatnego urlopu.

Możliwy jest też odwrotny scenariusz: pracownik agencji ma atrakcyjną stawkę na pasku wynagrodzenia, ale po przejściu bezpośrednio dostaje stabilniejsze godziny i dostęp do świadczeń, których wcześniej nie odczuwał w cotygodniowej wypłacie.

Dlatego porównuj nie „ile mam na godzinę”, lecz „ile dostanę i jakie prawa będę miał przez 12 miesięcy”.

2. Od 2026 działa nowa zasada. Sama pensja to za mało

Jeszcze niedawno w przypadku pracowników agencyjnych często mówiło się o inlenersbeloning, czyli wynagrodzeniu powiązanym z warunkami obowiązującymi u klienta agencji. Obejmowało ono m.in. wynagrodzenie, dodatki, określone podwyżki, zwrot kosztów czy niektóre świadczenia.

W 2026 roku zasady się zmieniły. Nowe CAO dla pracowników tymczasowych zakłada gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, czyli równoważne warunki zatrudnienia. Cały pakiet pracownika tymczasowego ma mieć co najmniej taką samą wartość jak pakiet osoby wykonującej porównywalną pracę bezpośrednio u klienta.

To ważna różnica. Nie zawsze będziesz mógł zestawić pasek wypłaty pracownika firmy ze swoim paskiem pozycja po pozycji i zobaczyć identyczne kwoty.

Przykład: pracownik firmy otrzymuje określone dodatkowe dni urlopowe lub inne świadczenie wynikające z branżowego CAO. W systemie równoważnych warunków agencja może w określonych granicach zbudować pakiet inaczej, o ile jego wartość pozostaje co najmniej równoważna.

Dla pracownika oznacza to jedno: przed zmianą pracodawcy trzeba poprosić o pełne zestawienie warunków, a nie tylko nową stawkę godzinową.

3. Faza A czy zwykła umowa? Tu pojawia się największa różnica

Jednym z najmocniejszych argumentów za przejściem bezpośrednio do firmy bywa stabilność zatrudnienia. System agencyjny ABU wykorzystuje fazy A, B i C. Faza A trwa obecnie 52 przepracowane tygodnie. W tym okresie możliwe jest zawieranie wielu kolejnych umów, a w określonych sytuacjach może działać również uitzendbeding, czyli klauzula wiążąca trwanie kontraktu z istnieniem zlecenia u klienta. W 2026 roku faza B może trwać do 3 lat. Kolejna zmiana jest już uchwalona: od 1 stycznia 2028 roku jej maksymalna długość ma zostać skrócona z 3 do 2 lat. Bezpośredni pracodawca działa natomiast według zwykłych zasad dotyczących umów terminowych, chyba że odpowiednie CAO przewiduje wyjątek. Zasadniczo po więcej niż trzech kolejnych umowach czasowych albo po przekroczeniu okresu 3 lat może powstać prawo do umowy na czas nieokreślony. Dlatego oferta w stylu „dajemy Ci roczny kontrakt bezpośrednio” może być dla pracownika cenniejsza niż podwyżka o kilkadziesiąt centów. Łatwiej wtedy przewidzieć dochód, planować mieszkanie czy inne długoterminowe wydatki.

Nie oznacza to jednak, że każda bezpośrednia umowa daje od razu zekerheid. Kontrakt na 6 miesięcy pozostaje kontraktem na 6 miesięcy. Zawsze trzeba sprawdzić datę zakończenia, liczbę godzin i zapisy dotyczące okresu próbnego.

4. Agencja, a firma. Twoja historia może nie zniknąć

Tu kryje się punkt, o którym pracownicy często dowiadują się dopiero podczas podpisywania kolejnej umowy. W holenderskich przepisach znaczenie może mieć tzw. opvolgend werkgeverschap, czyli sytuacja, w której kolejni formalni pracodawcy zatrudniają Cię faktycznie do tej samej lub bardzo podobnej pracy.

Rijksoverheid wskazuje, że przy ustalaniu prawa do stałego kontraktu mogą być uwzględniane także kolejne umowy dotyczące tej samej pracy u następujących po sobie pracodawców, np. gdy ktoś najpierw wykonuje pracę przez agencję, a później zostaje zatrudniony przez firmę.

Nie oznacza to automatycznie, że każdy pracownik przechodzący z agencji pierwszego dnia dostanie stałą umowę. Oznacza jednak, że nie zawsze można traktować jego staż tak, jakby historia zatrudnienia zaczynała się od zera.

Jeśli od dłuższego czasu pracujesz na tym samym stanowisku, przy tych samych maszynach i dla tej samej firmy, a zmienia się głównie nazwa pracodawcy na umowie, przed podpisaniem kontraktu sprawdź, jak firma zaliczy wcześniejszy okres zatrudnienia.

5. Emerytura StiPP mocno zmieniła się w 2026 roku

Przez lata emerytura była jednym z argumentów przemawiających za bezpośrednim zatrudnieniem. W wielu branżach pracownicy firmy uczestniczyli w rozbudowanych funduszach sektorowych, podczas gdy pracownicy agencyjni odkładali pieniądze w StiPP.

Od 2026 roku różnica nie jest już tak prosta.

StiPP wprowadził jeden nowy system emerytalny zamiast wcześniejszych wariantów Basisregeling i Plusregeling. Łączna składka wynosi 23,4 proc. podstawy emerytalnej. Pracodawca pokrywa 15,9 proc., a pracownik 7,5 proc.

W 2026 roku obowiązuje również godzinowa kwota wolna, czyli franchise, wynosząca 9,24 euro, oraz maksymalne wynagrodzenie emerytalne w wysokości 42,42 euro za godzinę.

To duża zmiana wobec wcześniejszego systemu. StiPP sam wskazuje, że nowa konstrukcja oznacza większe wpłaty i większą budowę kapitału emerytalnego.

Nie oznacza to jednak, że StiPP będzie zawsze korzystniejszy lub zawsze mniej korzystny od funduszu branżowego bezpośredniego pracodawcy. Po przejściu do firmy możesz trafić np. do funduszu właściwego dla metalu, transportu, logistyki czy innego sektora, a jego składki i świadczenia mogą wyglądać zupełnie inaczej.

Przed zmianą pracy sprawdź więc dwie liczby: ile miesięcznie zostanie potrącone z Twojej pensji oraz ile do emerytury dopłaci pracodawca.

6. Chorobowe: bezpośrednia firma nie zawsze zapłaci więcej

Kolejny mit brzmi: „na kontrakcie bezpośrednim zawsze jest lepsze chorobowe”. Niekoniecznie.

Podstawowa holenderska zasada mówi, że pracodawca podczas choroby wypłaca przez maksymalnie 2 lata co najmniej 70 proc. wynagrodzenia. W pierwszym roku obowiązuje przy tym zabezpieczenie związane z płacą minimalną. CAO lub umowa o pracę mogą przewidywać korzystniejsze warunki.

W CAO dla pracowników tymczasowych występują natomiast rozwiązania przewidujące m.in. 90 proc. podstawowego wynagrodzenia przez pierwsze 52 tygodnie oraz 80 proc. od 53. do 104. tygodnia w określonych sytuacjach związanych z niezdolnością do pracy. Może obowiązywać również dzień oczekiwania bez wynagrodzenia.

Sytuacja pracownika agencyjnego zależy jednak także od rodzaju jego kontraktu i tego, czy po zachorowaniu nadal istnieje stosunek pracy. Rijksoverheid wskazuje, że osoba bez pracodawcy, w tym niektórzy pracownicy tymczasowi, może przejść na świadczenie Ziektewet z UWV. Standardowo wynosi ono 70 proc. dagloon, z uwzględnieniem ustawowego maksimum.

Tutaj nie warto opierać decyzji na opinii kolegi z hali. Porównaj zapis o ziekte w obu konkretnych CAO i umowach.

7. Mieszkanie i transport mogą być warte setki euro miesięcznie

Dla pracownika mieszkającego od lat we własnym lokum różnica może być niewielka. Dla osoby, która przyjechała do Holandii z Polski przez agencję, to jeden z najważniejszych punktów całej decyzji.

Agencja może organizować:

• zakwaterowanie,
• dojazd do pracy,
• samochód lub bus,
• formalności związane z pierwszym okresem pobytu.

CAO ABU/NBBU stanowi, że korzystanie z zakwaterowania oferowanego przez agencję nie może być obowiązkowe. Jeśli agencja pobiera opłaty za mieszkanie, obowiązują również zasady dotyczące standardu i maksymalnych kosztów oparte m.in. na systemie prijs-kwaliteitssysteem.

Po zakończeniu umowy agencyjnej pracownik korzystający z mieszkania organizowanego w ramach tego systemu ma co do zasady 4-tygodniowy okres przejściowy, w którym może opuścić lokum przy zachowaniu tej samej ceny najmu jak podczas zatrudnienia.

I właśnie tutaj atrakcyjna oferta bezpośredniego kontraktu może przestać wyglądać tak atrakcyjnie.

Jeśli obecnie płacisz za pokój przez agencję i korzystasz z firmowego transportu, sprawdź przed podpisaniem umowy:

nowa wypłata netto + koszt własnego mieszkania + koszt dojazdu do pracy.

Podwyżka o 1 euro brutto za godzinę daje przy 160 godzinach około 160 euro brutto miesięcznie. Jeśli równocześnie samodzielny transport i nowe mieszkanie zwiększą koszty o kilkaset euro, na koncie może zostać mniej niż wcześniej.

Z drugiej strony odejście od mieszkania agencyjnego daje coś, czego nie widać na pasku wynagrodzenia: niezależność mieszkania od miejsca pracy. Utrata zlecenia przestaje oznaczać jednoczesny problem z zatrudnieniem, transportem i dachem nad głową.

8. Agencja żąda opłaty za Twoje przejęcie? Sprawdź, kto ma płacić

Pracowników często zniechęca informacja: „firma nie może Cię jeszcze przejąć, bo musi zapłacić agencji”.

Holenderska ustawa Waadi zawiera tzw. belemmeringsverbod, czyli zakaz utrudniania pracownikowi podjęcia bezpośredniej pracy u klienta po zakończeniu okresu udostępnienia.

Jednocześnie przepisy pozwalają, aby pomiędzy agencją a firmą istniała umowa przewidująca rozsądną rekompensatę za usługi związane z udostępnieniem, rekrutacją lub szkoleniem pracownika.

To zasadnicza różnica: opłata między firmami nie jest tym samym co kara nakładana na pracownika za odejście do klienta.

Od 1 stycznia 2027 roku minister otrzyma dodatkowo możliwość określenia zasad dotyczących wysokości takiej rozsądnej rekompensaty. Według informacji ABU sama możliwość wydania tych przepisów nie oznacza jeszcze automatycznego wprowadzenia konkretnej maksymalnej kwoty.

Jeżeli więc słyszysz, że „nie wolno Ci przejść przez następne pół roku”, poproś o wskazanie podstawy takiego twierdzenia w umowie i przepisach.

9. Kiedy mimo wszystko opłaca się zostać w agencji?

Bezpośredni kontrakt kojarzy się z awansem do bardziej stabilnej pracy, ale nie dla każdego będzie najlepszy w danym momencie.

Agencja może nadal mieć przewagę, gdy zależy Ci na elastyczności, chcesz szybko zmieniać projekty, dopiero zaczynasz pracę w Holandii albo korzystasz z zakwaterowania i transportu, których nie jesteś jeszcze gotowy organizować sam.

Znaczenie ma również sama oferta. Jeśli firma proponuje krótki kontrakt bez gwarancji dalszej pracy, a przez agencję masz już bardziej stabilny etap zatrudnienia i dobry pakiet świadczeń, przejście nie musi automatycznie poprawiać Twojej sytuacji.

W 2026 roku szczególnie ważne stało się jeszcze jedno: warunki pracowników agencyjnych i pracowników bezpośrednich są do siebie bardziej zbliżone niż wcześniej, ponieważ nowe CAO wymaga równoważności całego pakietu.

Dlatego decyzja coraz rzadziej sprowadza się do prostego „agencja płaci mniej, firma więcej”.

10. Zanim podpiszesz umowę, policz te 10 pozycji

Najbezpieczniejszy sposób porównania obu ofert to przygotowanie dwóch kolumn: AGENCJA i FIRMA. Nie wpisuj do nich wyłącznie stawki godzinowej.

Porównaj:

1. stawkę brutto,
2. gwarantowaną liczbę godzin,
3. dodatki zmianowe i weekendowe,
4. premie roczne i okresowe,
5. vakantiegeld i liczbę dni urlopu,
6. składkę emerytalną pracownika i pracodawcy,
7. wysokość wynagrodzenia podczas choroby,
8. koszt mieszkania,
9. koszt transportu,
10. rodzaj kontraktu i jego długość.

Dopiero wtedy widać realną różnicę.

Oferta 17 euro za godzinę może być w praktyce lepsza od 18 euro, jeśli daje więcej gwarantowanych godzin, wysoką premię, lepsze dodatki i stabilną umowę. Ale może być też odwrotnie: bezpośredni kontrakt wygląda atrakcyjnie na papierze, a po doliczeniu własnego mieszkania i samochodu pracownik miesięcznie zostaje z mniejszą kwotą.

W Holandii w 2026 roku pytanie nie brzmi już więc tylko: „ile dają na godzinę?”. Znacznie ważniejsze jest: „ile naprawdę zostanie mi przez cały rok i jaką mam pewność pracy?”.

Jeśli chcesz porównać swoją ofertę przed przejściem z agencji do firmy, zacznij od ostatniego loonstrook i projektu nowej umowy. Różnica, której nie widać przy stawce godzinowej, często wychodzi dopiero przy emeryturze, chorobowym, urlopie albo kosztach mieszkania.

źródło: www.abu.nl, www.rijksoverheid.nl, www.stippensioen.nl