Co zmieniło się w przepisach dotyczących agencji pracy w Holandii?

Holenderski rynek pracy tymczasowej przechodzi jedną z największych reform od wielu lat. Zmiany dotyczą zarówno samych agencji zatrudnienia, jak i przedsiębiorstw korzystających z pracowników tymczasowych oraz osób zatrudnionych przez pośredników. Najważniejszym celem nowych regulacji jest ograniczenie działalności nieuczciwych agencji, poprawa warunków zatrudnienia pracowników migrujących i zmniejszenie różnic między pracownikami tymczasowymi a osobami zatrudnionymi bezpośrednio przez firmę.

Część zmian obowiązuje już od 1 stycznia 2026 roku na podstawie nowego układu zbiorowego pracy dla pracowników tymczasowych. Kolejne przepisy zaczną być wdrażane od 2027 roku, a pełne kontrole związane z nowym systemem zezwoleń mają ruszyć od 1 stycznia 2028 roku.

Dla Polaków pracujących w Holandii oznacza to przede wszystkim większe znaczenie prawidłowo naliczanego wynagrodzenia, obowiązek porównywania całego pakietu warunków zatrudnienia oraz możliwość łatwiejszego sprawdzenia, czy agencja działa legalnie. Agencje będą natomiast musiały spełniać znacznie bardziej rygorystyczne wymagania, jeżeli chcą nadal kierować pracowników do innych przedsiębiorstw.

Nowy układ zbiorowy dla pracowników tymczasowych od 2026 roku

Jedną z najważniejszych zmian jest nowy układ zbiorowy pracy, czyli CAO voor Uitzendkrachten 2026–2028. Obowiązuje on od 1 stycznia 2026 roku w agencjach należących do organizacji ABU albo NBBU.

Najważniejszą zasadą nowego układu jest prawo pracownika tymczasowego do równoważnego pakietu warunków zatrudnienia. Oznacza to odejście od prostego porównywania kilku składników wynagrodzenia na rzecz oceny całego pakietu świadczeń otrzymywanego przez pracownika.

Agencja musi sprawdzić, jakie warunki otrzymuje osoba zatrudniona bezpośrednio przez firmę na takim samym albo porównywalnym stanowisku. Następnie powinna zapewnić pracownikowi tymczasowemu pakiet o co najmniej takiej samej łącznej wartości.

Równoważne nie zawsze oznacza identyczne

Nowe przepisy nie wymagają, aby każdy element wynagrodzenia był dokładnie taki sam. Warunki mogą być skonstruowane inaczej, ale ich całkowita wartość nie może być niższa.

Przykładowo pracownik zatrudniony bezpośrednio może otrzymywać:

• określone wynagrodzenie zasadnicze,
• dodatkowe dni urlopu,
• premię roczną,
• dodatek zmianowy,
• świadczenia emerytalne,
• dodatki za dojazdy,
• możliwość udziału w szkoleniach.

Agencja może częściowo zastosować inne rozwiązania, ale suma świadczeń powinna być równoważna. W praktyce może to oznaczać wyższą wypłatę, dodatkowe świadczenie pieniężne albo przejęcie poszczególnych warunków obowiązujących bezpośrednio u pracodawcy.

Nowa zasada jest korzystniejsza od wcześniejszego modelu, w którym porównywano przede wszystkim tak zwaną inlenersbeloning, czyli ograniczony zestaw elementów wynagrodzenia. Obecnie znaczenie mogą mieć także urlopy, świadczenia dodatkowe, premie i warunki emerytalne.

Wynagrodzenie pracownika agencji powinno być porównywalne z pensją stałego pracownika

Najważniejsza zmiana z punktu widzenia zatrudnionych przez agencje polega na tym, że nie wystarczy już zastosowanie tej samej podstawowej stawki godzinowej.

Agencja powinna uwzględnić całkowity pakiet warunków przysługujących pracownikowi firmy wykonującemu taką samą lub podobną pracę. Dotyczy to nie tylko wynagrodzenia podstawowego, ale także między innymi dodatków, urlopu, premii, świadczeń emerytalnych i innych korzyści związanych z zatrudnieniem.

Może się więc zdarzyć, że dwóch pracowników będzie miało identyczną stawkę godzinową, ale jeden z nich otrzyma niższy łączny pakiet. Jeżeli pracownik tymczasowy nie otrzyma odpowiedniej rekompensaty, jego warunki mogą być niezgodne z nowym układem zbiorowym.

Co powinien sprawdzić pracownik

Osoba zatrudniona przez agencję powinna zwrócić uwagę nie tylko na kwotę netto wpływającą na konto. Szczególnie istotne są:

• stawka godzinowa brutto,
• dodatki za pracę zmianową,
• dodatki za noc, weekend lub święto,
• liczba dni i godzin urlopu,
• wysokość dodatku urlopowego,
• premie,
• świadczenia emerytalne,
• zwrot kosztów dojazdu,
• rekompensata za warunki, których nie można zastosować bezpośrednio.

Na pasku wypłaty mogą pojawić się dodatkowe składniki i procenty związane z równoważeniem warunków zatrudnienia. Według ABU nowe zasady spowodowały, że paski wynagrodzeń stały się bardziej rozbudowane, ponieważ agencje muszą wykazywać więcej elementów pakietu.

Nowe zasady emerytalne dla pracowników tymczasowych

Od 1 stycznia 2026 roku zaczęła również obowiązywać nowa, bardziej zbliżona do rynkowych standardów emerytalna regulacja dla pracowników tymczasowych.

Świadczenia emerytalne są obecnie jednym z elementów branych pod uwagę przy ustalaniu równoważności całego pakietu zatrudnienia. Jeżeli pracodawca użytkownik odprowadza za swoich bezpośrednio zatrudnionych pracowników wyższe składki emerytalne, może być konieczne uwzględnienie tej różnicy w pakiecie pracownika tymczasowego.

Dla pracownika może to oznaczać lepsze zabezpieczenie na przyszłość, ale jednocześnie bardziej skomplikowany pasek wypłaty. Warto sprawdzić:

• czy pracownik został zgłoszony do właściwego systemu emerytalnego,
• jaka część składki jest finansowana przez agencję,
• jaka część jest potrącana z wynagrodzenia,
• czy wysokość składki została uwzględniona przy porównywaniu warunków pracy.

Nowe CAO nie musi obecnie obowiązywać każdej agencji

Istotne jest to, że nowy układ zbiorowy obowiązuje bezpośrednio agencje zrzeszone w ABU albo NBBU.

Według informacji SNCU w lipcu 2026 roku układ nie był jeszcze powszechnie obowiązujący dla wszystkich agencji. Oznacza to, że niezrzeszona agencja nie zawsze musi stosować wszystkie postanowienia nowego CAO. Nadal musi jednak przestrzegać przepisów holenderskiej ustawy Waadi, zgodnie z którą pracownik tymczasowy powinien być wynagradzany co najmniej tak jak osoba wykonująca taką samą lub równoważną pracę bezpośrednio w przedsiębiorstwie.

Dlatego pracownik powinien sprawdzić, czy jego agencja:

• jest członkiem ABU,
• jest członkiem NBBU,
• stosuje CAO voor Uitzendkrachten,
• działa według samych przepisów Waadi.

Informacja ta powinna znajdować się w umowie, regulaminie albo dokumentach przekazywanych przez agencję.

Obowiązkowe zezwolenie dla agencji pracy

Największą zmianą systemową jest uchwalona Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, w skrócie Wtta. Ustawa tworzy system obowiązkowego dopuszczania przedsiębiorstw do rynku pośrednictwa i udostępniania pracowników.

Od 1 stycznia 2028 roku pracowników będą mogły legalnie kierować do innych firm zasadniczo tylko agencje i pozostali pośrednicy posiadający oficjalne zezwolenie wydane w ramach nowego systemu.

O zezwoleniach będzie decydować Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt, czyli Holenderski Urząd Rynku Udostępniania Pracowników — NAU. Nowy system obejmie nie tylko klasyczne agencje pracy tymczasowej, ale także firmy delegujące, przedsiębiorstwa detaszujące pracowników oraz inne podmioty, które odpłatnie udostępniają personel swoim klientom.

Kiedy zacznie obowiązywać nowy system

Ustawa Wtta zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2027 roku. Będzie to okres przygotowywania i składania wniosków o dopuszczenie.

Firmy chcące skorzystać z przepisów przejściowych powinny dokonać zgłoszenia między 1 listopada a 31 grudnia 2026 roku. Agencja objęta systemem przejściowym będzie mogła kontynuować działalność podczas rozpatrywania wniosku.

Pełne egzekwowanie obowiązku rozpocznie się 1 stycznia 2028 roku. Od tego dnia holenderska inspekcja pracy będzie mogła karać nie tylko agencję działającą bez zezwolenia, lecz także firmę korzystającą z usług niedopuszczonego pośrednika.

Jakie warunki będzie musiała spełnić agencja

Uzyskanie zezwolenia nie będzie zwykłą formalnością. Agencja będzie musiała udowodnić, że działa zgodnie z przepisami prawa pracy, prawa podatkowego i zasadami dotyczącymi zakwaterowania pracowników.

Do najważniejszych warunków należą:

• wypłacanie właściwego wynagrodzenia,
• prawidłowe składanie deklaracji podatkowych,
• przestrzeganie ustawowej płacy minimalnej,
• posiadanie zaświadczenia o niekaralności VOG,
• wpłacenie zabezpieczenia finansowego,
• przejście kontroli,
• zapewnianie zgodnego z wymaganiami zakwaterowania pracownikom zagranicznym, jeżeli agencja oferuje mieszkania.

Podstawowa wysokość zabezpieczenia finansowego ma wynosić 100 000 euro. Zabezpieczenie ma utrudnić zakładanie fikcyjnych lub krótkotrwałych agencji, które znikają po powstaniu zaległości podatkowych albo roszczeń pracowników.

Agencja, która nie przejdzie wymaganych kontroli albo przestanie spełniać warunki, może stracić zezwolenie. Wówczas nie będzie mogła dalej udostępniać pracowników klientom.

Kontrole agencji będą bardziej regularne

Nowy system opiera się nie tylko na jednorazowym sprawdzeniu dokumentów. Agencje mają podlegać regularnym kontrolom przeprowadzanym przez wskazane instytucje kontrolne.

Sprawdzane może być między innymi:

• prawidłowe wypłacanie wynagrodzeń,
• odprowadzanie podatków i składek,
• przestrzeganie płacy minimalnej,
• zgodność potrąceń z pensji,
• dokumentacja czasu pracy,
• warunki umów,
• legalność zatrudnienia,
• standard oferowanego zakwaterowania.

NAU będzie decydował o dopuszczeniu agencji do rynku i wyznaczał instytucje mogące przeprowadzać odpowiednie kontrole. Holenderska inspekcja pracy będzie natomiast odpowiadała za egzekwowanie zakazu działania bez zezwolenia.

Firma zatrudniająca pracowników z agencji również poniesie odpowiedzialność

Dotychczas uwaga skupiała się przede wszystkim na pośredniku. Nowe regulacje wyraźnie przenoszą część odpowiedzialności również na przedsiębiorstwo korzystające z pracowników agencji.

Od momentu rozpoczęcia pełnego egzekwowania Wtta firma nie będzie mogła legalnie korzystać z usług agencji, która nie znajduje się w publicznym rejestrze podmiotów dopuszczonych do rynku.

Jeżeli przedsiębiorstwo zatrudni pracowników za pośrednictwem nielegalnie działającej agencji, również może otrzymać karę.

Rozwiązanie to ma ograniczyć sytuacje, w których duże przedsiębiorstwa wybierają podejrzanie taniego pośrednika, nie sprawdzając, czy płaci pracownikom prawidłowo, odprowadza podatki i zapewnia odpowiednie warunki pracy.

Publiczny rejestr legalnie działających agencji

Jedną z praktycznych konsekwencji reformy będzie stworzenie publicznego rejestru agencji posiadających dopuszczenie NAU.

Przedsiębiorca będzie mógł sprawdzić, czy dany pośrednik ma prawo udostępniać pracowników. Również sam pracownik będzie mógł zweryfikować, czy agencja, z którą podpisuje umowę, działa zgodnie z nowym systemem.

Od 2028 roku brak wpisu w rejestrze powinien być poważnym sygnałem ostrzegawczym. Może oznaczać, że agencja:

• nie złożyła wniosku,
• nie spełniła wymaganych warunków,
• straciła zezwolenie,
• działa nielegalnie.

Publiczny rejestr ma ułatwić eliminowanie z rynku firm zakładanych na krótki czas i unikających odpowiedzialności za niewypłacone wynagrodzenia, podatki lub złe warunki zakwaterowania.

Zmiany obejmują również zakwaterowanie pracowników

Agencje zatrudniające pracowników z zagranicy często oferują im również mieszkania. Taki model prowadził do wielu problemów, ponieważ utrata pracy mogła jednocześnie oznaczać utratę dachu nad głową.

W ramach nowego systemu Wtta agencja oferująca zakwaterowanie zagranicznym pracownikom ma obowiązek zapewniać lokale spełniające wymagane standardy. Jest to jeden z warunków uzyskania dopuszczenia do rynku.

Samo zakwaterowanie nadal może być odpłatne, ale koszty i potrącenia powinny być jasno określone. Pracownik powinien otrzymać informacje dotyczące:

• wysokości opłaty,
• zasad potrącania czynszu,
• liczby osób w pokoju,
• okresu wypowiedzenia,
• możliwości pozostania w lokalu po zakończeniu pracy,
• warunków zwrotu kaucji,
• odpowiedzialności za szkody.

Nowe przepisy nie oznaczają automatycznie, że każda agencja zapewni samodzielne mieszkanie lub że koszty zakwaterowania spadną. Mają jednak utrudnić działalność pośredników oferujących lokale niespełniające podstawowych standardów.

Kolejne zmiany dotyczące elastycznych umów

Holenderskie władze pracują także nad ustawą zwiększającą bezpieczeństwo osób zatrudnionych elastycznie, znaną jako Wet meer zekerheid flexwerkers.

Zmiany te mają między innymi skrócić okres, przez który pracownik tymczasowy może pozostawać w fazie B. Zgodnie z założeniami nowego CAO faza B ma zostać skrócona z trzech do dwóch lat po wejściu odpowiednich przepisów ustawowych.

Planowane jest również znaczne wydłużenie okresu przerwy, po którym można rozpocząć naliczanie kolejnych umów od początku. Obecnie w wielu przypadkach przerwa wynosi sześć miesięcy. Po zmianach miałaby wynosić aż 60 miesięcy, czyli pięć lat.

Ma to ograniczyć praktykę zwalniania pracownika na kilka miesięcy, a następnie ponownego zatrudniania go w początkowej fazie systemu, bez stabilniejszej umowy.

Trzeba jednak podkreślić, że w lipcu 2026 roku nie wszystkie elementy tej reformy już obowiązują. Część postanowień nowego CAO zacznie działać dopiero po wejściu w życie odpowiedniej ustawy. Nie należy więc automatycznie zakładać, że pięcioletni okres przerwy albo skrócona faza B są już stosowane w każdej umowie.

Czy umowy zerogodzinowe znikną

Planowane reformy holenderskiego rynku pracy zakładają ograniczenie najbardziej nieprzewidywalnych umów, w tym klasycznych umów zerogodzinowych.

Ich miejsce mają w większym stopniu zająć umowy zapewniające minimalną liczbę godzin, z określonym zakresem dostępności pracownika. Celem jest umożliwienie zatrudnionemu przewidzenia, ile co najmniej zarobi w danym okresie.

Nie oznacza to jednak całkowitego zniknięcia elastycznej pracy. Agencje nadal będą mogły reagować na zmienne zapotrzebowanie klientów, ale możliwości przenoszenia całego ryzyka na pracownika mają zostać ograniczone.

Ponieważ część tych zmian jest związana z reformą przepisów o pracy elastycznej, przed podpisaniem umowy należy sprawdzić jej aktualny status prawny i datę wejścia regulacji w życie.

Co nowe przepisy oznaczają dla polskich pracowników

Dla pracowników z Polski najważniejsze są cztery konsekwencje.

Po pierwsze, pakiet wynagrodzenia powinien być równoważny warunkom pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez przedsiębiorstwo. Nie należy porównywać wyłącznie stawki godzinowej.

Po drugie, od 2028 roku łatwiej będzie sprawdzić, czy agencja posiada wymagane dopuszczenie i działa legalnie.

Po trzecie, zwiększy się odpowiedzialność przedsiębiorstwa korzystającego z usług agencji. Firma nie będzie mogła całkowicie przerzucać winy za nielegalne pośrednictwo na zewnętrznego dostawcę personelu.

Po czwarte, agencje oferujące zakwaterowanie mają podlegać bardziej rygorystycznej kontroli.

Zmiany nie gwarantują jednak, że każdy problem zniknie automatycznie. Nadal trzeba pilnować liczby przepracowanych godzin, potrąceń, pasków wynagrodzenia, warunków mieszkania oraz zapisów umowy.

Jak sprawdzić, czy wynagrodzenie jest prawidłowe

Pierwszym krokiem jest ustalenie, jaka umowa zbiorowa obowiązuje w przedsiębiorstwie, do którego pracownik został skierowany.

Następnie warto sprawdzić:

• nazwę stanowiska,
• grupę wynagrodzenia,
• wymagany poziom doświadczenia,
• stawkę podstawową,
• dodatki za zmianowość,
• dodatki za weekendy i święta,
• zasady podwyżek,
• premie,
• zwrot kosztów podróży,
• liczbę dni urlopu.

Agencja powinna uzyskać te dane od swojego klienta. To właśnie na podstawie informacji przekazanych przez przedsiębiorstwo ustala równoważny pakiet pracownika tymczasowego.

Jeżeli warunki u klienta ulegają zmianie, na przykład po podwyżce wynikającej z branżowego CAO, agencja powinna odpowiednio zaktualizować wynagrodzenie pracownika.

Jak czytać pasek wynagrodzenia po zmianach

Na holenderskim loonstrook należy zwrócić szczególną uwagę na:

• liczbę przepracowanych godzin,
• stawkę brutto,
• dodatki zmianowe,
• nadgodziny,
• rezerwy urlopowe,
• dodatek wakacyjny,
• składkę emerytalną,
• rekompensaty za inne warunki pracy,
• potrącenia za mieszkanie,
• potrącenia za ubezpieczenie,
• koszty transportu,
• kwotę netto.

Pracownik powinien porównać pasek wypłaty ze swoim grafikiem. Warto zapisywać godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, robić zdjęcia grafików oraz zachowywać wiadomości od koordynatora.

Jeżeli na pasku pojawiają się nowe, niezrozumiałe składniki, należy poprosić agencję o pisemne wyjaśnienie. Sama informacja, że „system tak wyliczył”, nie jest wystarczającym wyjaśnieniem.

Co zrobić, gdy agencja nie stosuje nowych zasad

Pracownik powinien najpierw zgromadzić dokumenty:

• umowę,
• paski wynagrodzenia,
• ewidencję godzin,
• grafiki,
• wiadomości od agencji,
• dokumenty dotyczące zakwaterowania,
• informacje o stanowisku i warunkach u klienta.

Następnie można zwrócić się do agencji z pisemnym pytaniem lub żądaniem korekty. Dobrze jest wskazać konkretny okres, brakujący dodatek albo rozbieżność w liczbie godzin.

Pracownicy objęci CAO voor Uitzendkrachten mogą również uzyskać informacje od SNCU. Organizacja odpowiada na pytania dotyczące stawek, dodatku urlopowego, pasków wynagrodzeń i przestrzegania układu zbiorowego. SNCU może także badać podejrzenia naruszania CAO.

W poważniejszych przypadkach można zgłosić problem holenderskiej inspekcji pracy, skorzystać z pomocy związku zawodowego albo zwrócić się po poradę prawną.

Na co uważać przed podpisaniem umowy z agencją

Zmieniające się przepisy nie zwalniają pracownika z dokładnego czytania dokumentów.

Przed podpisaniem umowy należy sprawdzić:

• która wersja CAO jest stosowana,
• w jakiej fazie zatrudnienia znajduje się pracownik,
• czy umowa zawiera uitzendbeding,
• jaka jest gwarantowana liczba godzin,
• ile wynosi stawka brutto,
• jakie dodatki przysługują,
• jaka jest wysokość składki emerytalnej,
• jak naliczany jest urlop,
• ile kosztuje mieszkanie i transport,
• co stanie się z zakwaterowaniem po utracie pracy,
• jaki obowiązuje okres wypowiedzenia.

Nie należy podpisywać dokumentów, których treści się nie rozumie. W szczególności warto uważać na zgody dotyczące potrąceń z wynagrodzenia, transportu, odpowiedzialności za szkody i zakwaterowania.

Agencje będą musiały lepiej współpracować z przedsiębiorstwami

Nowy model wynagrodzeń wymaga znacznie dokładniejszej wymiany informacji między agencją a przedsiębiorstwem korzystającym z pracowników.

Firma powinna przekazać pośrednikowi pełne dane o warunkach zatrudnienia pracowników bezpośrednich. Nie wystarczy już podanie jednej stawki godzinowej.

Agencja musi wiedzieć, jakie świadczenia wynikają z branżowego CAO, regulaminu firmy lub indywidualnych zasad wynagradzania. Dopiero na tej podstawie może ustalić równoważny pakiet.

ABU wskazuje, że wdrażanie nowych zasad wymaga od agencji analizy wielu układów zbiorowych, inwestowania w systemy informatyczne i przypisywania wartości poszczególnym świadczeniom.

Oznacza to większą odpowiedzialność administracyjną, ale również mniejsze możliwości dowolnego ustalania warunków pracowników tymczasowych.

Czy nowe przepisy zlikwidują nieuczciwe agencje

Nowy system powinien znacznie utrudnić działalność nieuczciwym pośrednikom, ale jego skuteczność będzie zależała od kontroli i egzekwowania prawa.

Wymóg zezwolenia, zabezpieczenie w wysokości 100 000 euro, zaświadczenie VOG i regularne kontrole mogą ograniczyć liczbę firm, które powstają wyłącznie po to, aby przez krótki czas zatrudniać pracowników i unikać podatków.

Duże znaczenie ma także odpowiedzialność przedsiębiorstw korzystających z pośredników. Jeżeli klient agencji również ryzykuje karę, będzie miał większą motywację do sprawdzenia kontrahenta.

Z drugiej strony bardziej kosztowne i skomplikowane wymagania mogą doprowadzić do zmniejszenia liczby legalnie działających agencji. Część mniejszych przedsiębiorstw może zrezygnować z działalności albo połączyć się z większymi podmiotami.

Dla pracownika najważniejsza będzie możliwość sprawdzenia agencji w publicznym rejestrze i skuteczne zgłaszanie nieprawidłowości.

Najważniejsze daty zmian

Najważniejsze etapy reformy można przedstawić następująco:

• 1 stycznia 2026 roku – wejście w życie nowego CAO voor Uitzendkrachten 2026–2028 dla agencji należących do ABU i NBBU;
• 1 stycznia 2026 roku – wprowadzenie prawa do równoważnego pakietu wynagrodzenia oraz nowej regulacji emerytalnej;
• 1 listopada 2026 roku – planowane rozpoczęcie zgłoszeń dla agencji chcących skorzystać z systemu przejściowego Wtta;
• 1 stycznia 2027 roku – wejście w życie ustawy Wtta;
• 1 stycznia 2028 roku – rozpoczęcie pełnego egzekwowania obowiązku posiadania zezwolenia przez holenderską inspekcję pracy.

Należy odróżnić zmiany, które już obowiązują, od tych, które zostały uchwalone, ale będą stosowane dopiero w kolejnych latach.

Co zmieniło się dla pracownika już teraz

Od 1 stycznia 2026 roku pracownik agencji objętej nowym CAO powinien otrzymywać co najmniej równoważny całkowity pakiet warunków zatrudnienia.

Najważniejsze jest więc sprawdzenie nie tylko samej stawki, ale także:

• premii,
• dodatków,
• urlopu,
• świadczeń emerytalnych,
• kosztów dojazdu,
• innych świadczeń przysługujących pracownikom firmy.

Pracownik powinien również otrzymać czytelny pasek wynagrodzenia, z którego wynika, w jaki sposób naliczono wypłatę i poszczególne świadczenia.

Agencje, które nie należą do ABU ani NBBU, nadal muszą respektować ustawowe zasady równego traktowania pracowników tymczasowych wynikające z Waadi, nawet jeżeli formalnie nie są objęte całym nowym CAO.

Co zmieni się od 2027 i 2028 roku

Od 2027 roku rozpocznie się praktyczne wdrażanie systemu Wtta. Agencje będą musiały występować o oficjalne dopuszczenie, przedstawiać dokumenty, przechodzić kontrole i spełniać wymagania finansowe.

Od 2028 roku działalność bez zezwolenia będzie podlegać karom. Kary będą mogły objąć zarówno pośrednika, jak i przedsiębiorstwo korzystające z jego pracowników.

To właśnie ta zmiana może mieć największy wpływ na rynek. Do tej pory rozpoczęcie działalności w zakresie udostępniania pracowników było stosunkowo łatwe. Po wprowadzeniu Wtta dostęp do rynku stanie się kontrolowany.

Holenderski rząd uzasadnia reformę potrzebą ochrony pracowników, szczególnie migrantów zarobkowych, oraz walką z firmami, które płacą zbyt mało, nie odprowadzają należności i oferują złe warunki pracy.

Przepisy dotyczące agencji pracy zmierzają w stronę większej ochrony pracownika

Zmiany w holenderskich przepisach dotyczących agencji pracy mają dwa główne kierunki. Pierwszy to zwiększenie praw pracowników tymczasowych, przede wszystkim poprzez równoważne wynagrodzenie i lepsze warunki emerytalne. Drugi to dokładniejsza kontrola przedsiębiorstw udostępniających personel.

Dla uczciwych agencji reforma oznacza większą liczbę obowiązków, kosztów i kontroli. Dla nieuczciwych pośredników może oznaczać konieczność opuszczenia rynku.

Dla pracowników najważniejsza zmiana polega na tym, że praca przez agencję nie powinna automatycznie oznaczać gorszych warunków niż praca bezpośrednio dla firmy. Liczyć ma się już nie tylko podstawowa stawka, ale całkowita wartość zatrudnienia.

Nie oznacza to jednak, że pracownik może przestać kontrolować dokumenty. Nadal warto zachowywać umowy, paski wypłat, grafiki i informacje o przepracowanych godzinach. Nowe przepisy zwiększają ochronę, ale skuteczne dochodzenie swoich praw często wymaga wykazania konkretnej rozbieżności.

Najbliższe dwa lata będą okresem przejściowym. Rok 2026 przyniósł nowe warunki wynagradzania, 2027 będzie rokiem uruchamiania systemu dopuszczeń, natomiast od 2028 roku holenderska inspekcja pracy ma rozpocząć pełne kontrole i nakładanie kar na podmioty działające poza nowym systemem.

źródła:

• Rijksoverheid – informacje o ustawie Wtta, nowych zezwoleniach dla agencji oraz karach dla agencji i przedsiębiorstw korzystających z nielegalnych pośredników.
• Nederlandse Arbeidsinspectie – zasady działania systemu dopuszczeń na rynek udostępniania pracowników.
• Ondernemersplein – terminy wejścia w życie Wtta: rozpoczęcie systemu 1 stycznia 2027 roku i egzekwowanie przepisów od 1 stycznia 2028 roku.
• Rijksoverheid – harmonogram zgłoszeń i przepisy przejściowe dla agencji ubiegających się o dopuszczenie.
• Oficjalny portal Toelating Uitleenmarkt – informacje o Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt i obowiązku posiadania dopuszczenia.
• Rijksoverheid – publiczny rejestr legalnych pośredników i ochrona pracowników migrujących.
• ABU – nowy układ zbiorowy CAO voor Uitzendkrachten 2026–2028.
• ABU – zasada równoważnych warunków zatrudnienia obowiązująca od 1 stycznia 2026 roku.
• ABU – wyjaśnienie, że całkowita wartość pakietu pracownika tymczasowego musi być co najmniej równoważna pakietowi stałego pracownika na podobnym stanowisku.
• SNCU – informacje, które agencje są objęte nowym CAO oraz jakie zasady dotyczą agencji niezrzeszonych w ABU i NBBU.