Nadgodziny w Holandii: 35%, 50% albo 100% więcej za pracę

Ta sama praca przy tej samej taśmie może być warta zupełnie inną kwotę zależnie od godziny i dnia tygodnia. W niektórych holenderskich CAO praca wieczorem oznacza 35 proc. dodatku, sobota 50 proc., a niedziela nawet 100 proc. więcej. Problem w tym, że nie istnieje jedna ustawowa stawka dla wszystkich pracowników. Dla Polaków zatrudnionych przez agencje szczególnie ważna jest jeszcze jedna zmiana. Od 1 stycznia 2026 roku CAO voor Uitzendkrachten opiera wynagrodzenie pracownika agencyjnego na zasadzie co najmniej równoważnych warunków względem osoby wykonującej taką samą lub porównywalną pracę bezpośrednio u klienta. To szersza zasada niż dawna inlenersbeloning.

0 proc. dodatku z ustawy. To CAO decyduje, czy dostaniesz więcej

Pierwsze zaskoczenie: holenderskie prawo nie gwarantuje automatycznie dodatkowych 25, 50 czy 100 proc. tylko dlatego, że pracujesz w nocy, w sobotę albo w święto. Rijksoverheid wskazuje wprost, że nie ma ustawowych zasad nakazujących dodatkowe wynagrodzenie za pracę nocną, weekendową czy świąteczną. Prawo do toeslag może wynikać z CAO, umowy o pracę albo regulaminu firmy. To dlatego dwóch pracowników rozpoczynających zmianę w sobotę o tej samej godzinie może mieć zupełnie inne dodatki, jeśli obowiązują ich różne układy zbiorowe. Nie należy więc zakładać: „w Holandii za niedzielę zawsze jest 200 proc.”. Takiej ogólnej zasady nie ma. Trzeba najpierw ustalić właściwe CAO.

35 proc. wieczorem, 45 proc. w nocy. Tak może wyglądać CAO

Dobrym przykładem jest CAO Beroepsgoederenvervoer, czyli układ zbiorowy dotyczący transportu drogowego i części działalności logistycznej. W określonych systemach pracy przewidziane są dodatki za nieregularne godziny. Przy oknie dziennym od 6.00 do 18.00 taryfa może wyglądać następująco:

• od poniedziałku do piątku między 18.00 a 24.00: +35 proc.,
• między 0.00 a 6.00: +45 proc.,
• w sobotę: +50 proc.,
• w niedzielę: +100 proc..

Jeśli firma stosuje okno dzienne od 7.00 do 19.00, dodatek 35 proc. zaczyna obowiązywać w innych godzinach. To pokazuje, dlaczego samo pytanie „ile płacą za nockę w Holandii?” jest zbyt ogólne. Odpowiedź zależy od sektora, CAO i konkretnego systemu zmianowego.

50 proc. za sobotę i 100 proc. za niedzielę? Nie wszędzie

Stawki 50 i 100 proc. brzmią atrakcyjnie, ale nie są ogólnokrajowym prawem każdego pracownika. W CAO Beroepsgoederenvervoer wszystkie godziny pracy w sobotę mogą być wynagradzane dodatkiem 50 proc., a w niedzielę dodatkiem 100 proc.. W określonych przypadkach za święto również przewidziany jest dodatek 100 proc. lub dzień wolny kompensacyjny. Inne CAO mogą przewidywać zupełnie inne wartości. Dla porównania w innym układzie zbiorowym opublikowanym w 2026 roku spotykamy stawkę 40 proc. za sobotę i 100 proc. za niedzielę lub dzień świąteczny. Wniosek jest prosty: nie porównuj swojej wypłaty z kolegą pracującym w innej firmie, dopóki nie sprawdzisz, jakie CAO obowiązuje każdego z was.

19 proc. za godziny 21.00–5.00. Noc nie zawsze oznacza 50 proc.

Nocna zmiana również nie ma jednej stawki. W CAO Beroepsgoederenvervoer znajduje się między innymi dodatek 19 proc. za godziny od 21.00 do 5.00 w określonych sytuacjach. Od 1 stycznia 2026 roku możliwość wypłaty tego dodatku została rozszerzona również na część personelu nieruchomego, a nie tylko kierowców. Jednocześnie w innych systemach zmianowych w tej samej branży mogą funkcjonować procentowe ploegentoeslagen. To kolejny powód, dla którego hasło „dodatek nocny” na salarisstrook nie wystarcza. Trzeba sprawdzić: za jakie dokładnie godziny jest liczony, według jakiego artykułu CAO i od jakiego wynagrodzenia podstawowego.

2026 zmienił zasady dla pracowników agencji

W briefach dotyczących pracy agencyjnej często pojawia się pojęcie inlenersbeloning. W 2026 roku trzeba jednak uważać na tę nazwę. Od 1 stycznia 2026 roku nowa CAO voor Uitzendkrachten 2026–2028 wprowadziła szerszą zasadę gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, czyli równoważnych warunków zatrudnienia. Wcześniejsza inlenersbeloning koncentrowała się na konkretnych elementach wynagrodzenia. Nowy system idzie dalej. Cały pakiet warunków pracy osoby zatrudnionej przez agencję ma mieć co najmniej równoważną wartość względem pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez firmę użytkownika na takim samym lub porównywalnym stanowisku. Dla pracownika magazynu może to mieć bardzo praktyczne znaczenie. Jeżeli pracownicy firmy mają określone dodatki za zmianę nocną, weekend czy pracę w trudniejszych warunkach, agencja nie może po prostu ignorować zasad obowiązujących u klienta przy ustalaniu całego pakietu warunków.

10 elementów dawnej inlenersbeloning to już nie cały obraz

Przed 2026 rokiem ABU opisywała inlenersbeloning jako system obejmujący dziesięć elementów. Wśród nich znajdowały się m.in.:

• wynagrodzenie,
• dodatki za pracę nieregularną,
• nadgodziny,
• weekendy,
• system zmianowy,
• pracę w wysokiej lub niskiej temperaturze,
• podwyżki wynagrodzeń obowiązujące u klienta.

Od 2026 roku patrzy się szerzej na łączną wartość warunków zatrudnienia. ABU podkreśla przy tym ważne rozróżnienie: równoważne nie musi oznaczać identyczne punkt po punkcie. Pakiet pracownika agencji może wyglądać inaczej, ale jego całkowita wartość nie może być gorsza niż warunki osoby bezpośrednio zatrudnionej na porównywalnym stanowisku.

2 osoby przy tej samej taśmie. Agencja nie może dowolnie zaniżać warunków

Wyobraź sobie dwie osoby pracujące obok siebie przy kompletowaniu zamówień. Pierwsza ma umowę bezpośrednio z centrum logistycznym. Druga została przysłana przez uitzendbureau. Obie wykonują taką samą pracę. Od 1 stycznia 2026 roku punktem odniesienia dla warunków pracownika agencyjnego jest pakiet obowiązujący pracownika klienta wykonującego tę samą lub porównywalną funkcję. Nie oznacza to, że każdy składnik na obu salarisstrookach musi wyglądać identycznie. Oznacza jednak, że pracownik agencyjny powinien zainteresować się sprawą, jeżeli widzi dużą różnicę w wynagrodzeniu lub dodatkach i nie potrafi uzyskać od agencji jasnego wyjaśnienia.

25 proc. za nadgodziny? W innym CAO może być 30 albo 40 proc.

Podobnie jak przy nocy czy niedzieli, nie istnieje jeden ustawowy procent dodatku za overwerk obowiązujący każdego pracownika w Holandii. Stawki ustala się w CAO lub warunkach zatrudnienia. Przykładowo w jednym z układów zbiorowych opublikowanych w 2026 roku przewidziano 25 proc. dodatku za nadgodziny. W CAO Beroepsgoederenvervoer od 2026 roku wszystkie godziny ponad kontraktowy wymiar tygodniowy są w określonych przypadkach traktowane jako nadgodziny z dodatkiem 30 proc. Jeszcze inne układy mogą przewidywać stawki 40, 50 czy 100 proc., zależnie od pory i dnia. Dlatego pytanie powinno brzmieć nie: „ile Holandia płaci za nadgodziny?”, ale: „jaki artykuł mojego CAO określa overwerktoeslag?”

40 proc. za nadgodziny w tygodniu? Takie stawki też istnieją

Niektóre firmowe układy zbiorowe są znacznie korzystniejsze. Przykładowo w CAO Albert Heijn Logistiek obowiązującym do kwietnia 2026 roku przewidziano w określonych przypadkach dodatki za nadgodziny na poziomie:

• 40 proc. od poniedziałku do piątku,
• 75 proc. w sobotę,
• 100 proc. w niedzielę lub święto.

To nie są stawki dla całej holenderskiej logistyki. Pokazują jednak skalę różnic między poszczególnymi pracodawcami i CAO. Pracownik, który patrzy wyłącznie na podstawowe uurloon, może więc porównywać oferty w całkowicie błędny sposób. Przy pracy zmianowej często właśnie dodatki decydują o tym, ile rzeczywiście pojawi się na koncie.

16 euro za godzinę może zmienić się w 24 albo 32 euro

Najłatwiej zobaczyć różnicę na prostym przykładzie. Załóżmy, że podstawowa stawka wynosi 16 euro brutto za godzinę. Przy dodatku 35 proc. godzina pracy byłaby warta: 16 + 5,60 = 21,60 euro brutto. Przy dodatku 50 proc.: 16 + 8 = 24 euro brutto. Przy dodatku 100 proc.: 16 + 16 = 32 euro brutto. Osiem godzin niedzielnej pracy przy 100-procentowym dodatku oznaczałoby w takim przykładzie 256 euro brutto zamiast 128 euro. To właśnie dlatego kilka brakujących dodatków na salarisstrook może w skali miesiąca oznaczać sporą różnicę.

12 godzin na zmianę to maksimum, ale nie możesz tak pracować codziennie

Dodatki finansowe to jedno. Liczba godzin pracy podlega osobnym ograniczeniom. Arbeidstijdenwet pozwala dorosłemu pracownikowi co do zasady pracować maksymalnie:

• 12 godzin podczas jednej zmiany,
• 60 godzin w jednym tygodniu.

60 godzin nie może jednak stać się normalnym tygodniowym grafikiem. W dłuższej perspektywie obowiązują niższe średnie.

60 godzin w jednym tygodniu nie oznacza 60 godzin co tydzień

Rijksoverheid wyjaśnia, że maksymalnych 60 godzin nie można pracować tydzień po tygodniu bez ograniczeń. W okresie 4 tygodni przeciętna może wynosić maksymalnie 55 godzin tygodniowo. W okresie 16 tygodni przeciętna nie może przekroczyć 48 godzin tygodniowo. To bardzo istotne dla pracowników w sezonach największego ruchu. Możesz więc mieć tydzień z dużą liczbą nadgodzin, ale pracodawca musi pilnować również średniej z dłuższego okresu.

11 godzin odpoczynku po pracy. Tego nie zastąpi wyższa stawka

Pracodawca nie może uznać, że skoro dobrze płaci za nadgodziny, może dowolnie wydłużać grafik. Po dniu pracy pracownik ma zasadniczo prawo do minimum 11 kolejnych godzin odpoczynku. Raz na 7 dni okres ten można w określonych warunkach skrócić do 8 godzin. Przepisy przewidują również tygodniowy odpoczynek wynoszący zasadniczo 36 kolejnych godzin. Pieniądze za nadgodziny i legalność grafiku to więc dwie osobne sprawy. Możesz mieć prawo do wysokiej overwerktoeslag, a jednocześnie pracodawca może naruszać przepisy dotyczące czasu pracy.

10 godzin nocnej zmiany. Noc ma dodatkowe ograniczenia

Przy regularnej pracy nocnej zasady są jeszcze bardziej restrykcyjne. Rijksoverheid wskazuje, że regularna nachtdienst może trwać maksymalnie 10 godzin. W określonych, incydentalnych sytuacjach nocna zmiana może zostać wydłużona do 12 godzin. Za nachtdienst uważa się zmianę, podczas której pracownik wykonuje ponad godzinę pracy pomiędzy północą a 6.00 rano. Jeżeli w ciągu 16 tygodni pracujesz nocą co najmniej 16 razy, średnia czasu pracy w tym okresie jest ograniczona do 40 godzin tygodniowo. Noc może więc oznaczać zarówno wyższy dodatek, jak i ostrzejsze ograniczenia grafiku.

5,5 godziny pracy? Masz prawo do minimum 30 minut przerwy

Przy analizowaniu grafiku warto spojrzeć również na pauzy. Jeśli pracujesz dłużej niż 5,5 godziny, ustawowa zasada daje minimum 30 minut przerwy. Można ją podzielić na dwa okresy po 15 minut. Przy pracy dłuższej niż 10 godzin ustawowa przerwa wynosi zasadniczo 45 minut. CAO może w pewnych granicach modyfikować reguły dotyczące przerw. Sama Arbeidstijdenwet nie gwarantuje również, że każda pauza będzie płatna. To może wynikać z CAO albo umowy.

1 salarisstrook może pokazać, czy tracisz dodatki

Najłatwiejszym miejscem do rozpoczęcia kontroli jest pasek wynagrodzenia. Na salarisstrook szukaj pozycji takich jak:

• overwerktoeslag,
• ORT lub onregelmatigheidstoeslag,
• ploegentoeslag,
• nachttoeslag,
• zaterdagtoeslag,
• zondagtoeslag,
• feestdagentoeslag.

Następnie porównaj liczbę godzin z własnym grafikiem. Jeżeli pracowałeś cztery niedziele, a na rozliczeniu nie ma żadnej pozycji dotyczącej dodatku, nie oznacza to jeszcze automatycznie błędu. Najpierw trzeba sprawdzić właściwe CAO. Ale jeśli układ zbiorowy rzeczywiście przewiduje dodatek, warto poprosić agencję o wyjaśnienie wyliczenia.

3 miejsca, w których sprawdzisz właściwe CAO

Największym problemem dla wielu pracowników nie jest brak przepisów, lecz ustalenie, które przepisy właściwie ich dotyczą. Zacznij od trzech miejsc:

1. Umowa o pracę. Powinna wskazywać CAO albo warunki zatrudnienia.
2. Salarisstrook lub portal pracownika. Często znajduje się tam nazwa stosowanego układu.
3. Agencja lub dział HR firmy użytkownika. Zapytaj wprost, jakie CAO obowiązuje na Twoim stanowisku i według jakich zasad policzono dodatki.

Rijksoverheid również wskazuje, że prawa do dodatku należy szukać właśnie w CAO, umowie lub regulaminie firmy. Nie wystarczy odpowiedź: „u nas zawsze tak płacimy”. Poproś o konkretną podstawę.

1 zmiana klienta może oznaczać inne dodatki

Przy pracy agencyjnej sytuacja może zmienić się bardzo szybko. Dzisiaj agencja wysyła Cię do magazynu A, a miesiąc później do centrum dystrybucyjnego B. Nowa CAO voor Uitzendkrachten zakłada, że warunki są ustalane w odniesieniu do pracowników konkretnego opdrachtgever. Jeżeli zmienia się firma użytkownik, mogą zmienić się również warunki będące punktem odniesienia. To oznacza, że ta sama agencja może wypłacać Ci inne dodatki na dwóch różnych zleceniach. Nie musi to być błąd. Błędem może być natomiast stosowanie warunków poprzedniego klienta mimo przejścia do firmy, w której obowiązuje korzystniejszy system.

2026: „inlenersbeloning” to już za mało. Zapytaj o równoważne warunki

To jedna z najważniejszych zmian, którą powinien znać pracownik agencyjny w 2026 roku. Jeżeli w agencji usłyszysz jedynie: „dostajesz inlenersbeloning”, poproś o dokładniejsze wyjaśnienie. Od 1 stycznia 2026 roku CAO voor Uitzendkrachten wymaga co najmniej równoważnego całego pakietu warunków zatrudnienia. ABU podkreśla, że zmiana idzie dalej niż wcześniejsza inlenersbeloning. Dla pracownika oznacza to, że kontrola wypłaty nie powinna kończyć się tylko na stawce godzinowej. Liczą się również dodatki, czas pracy oraz pozostałe elementy pakietu.

5 rzeczy sprawdź przed pierwszą nocną lub weekendową zmianą

Zanim zgodzisz się na dodatkowy weekend albo serię nocnych zmian, sprawdź:

1. Jakie CAO obowiązuje na Twoim stanowisku?
2. Jaki procent przysługuje za wieczór, noc, sobotę i niedzielę?
3. Od której godziny zaczyna się nachttoeslag lub ORT?
4. Czy nadgodziny łączą się z dodatkiem zmianowym, czy jeden zastępuje drugi?
5. Czy Twój grafik mieści się w limitach Arbeidstijdenwet?

Czwarty punkt jest szczególnie ważny. Niektóre CAO nie pozwalają po prostu dodawać do siebie wszystkich procentów. W CAO Beroepsgoederenvervoer występują sytuacje, w których przy zbiegu overwerktoeslag i onregelmatigheidstoeslag dodatek za nadgodziny nie jest wypłacany osobno. Dlatego 50 proc. za sobotę plus 30 proc. za nadgodziny nie zawsze oznacza automatycznie 80 proc.

100 proc. dodatku może być warte setki euro miesięcznie

Przy pracy zmianowej małe różnice procentowe szybko zamieniają się w duże kwoty. Jeżeli Twoje podstawowe wynagrodzenie wynosi 16 euro brutto, osiem niedzielnych godzin z dodatkiem 100 proc. oznacza 128 euro samego dodatku. Cztery takie niedziele dają już 512 euro brutto dodatkowego wynagrodzenia. Przy wyższej stawce godzinowej różnica rośnie jeszcze bardziej. Dlatego osoba, która przez kilka miesięcy nie otrzymuje prawidłowo naliczanych dodatków, może tracić znacznie więcej niż kilka euro na jednym salarisstrook.

4 liczby, które warto zapamiętać przy nadgodzinach

Jeżeli pracujesz w Holandii na zmiany, zapamiętaj przynajmniej cztery wartości. 12 godzin to podstawowy maksymalny czas jednej zmiany dla dorosłego pracownika. 60 godzin to maksimum w jednym tygodniu, ale nie może być stałą normą. 48 godzin to maksymalna przeciętna tygodniowa liczba godzin w okresie 16 tygodni. 11 godzin to standardowy minimalny odpoczynek po dniu pracy. A procenty za noc i weekend? Tych nie da się zapamiętać w jednej uniwersalnej wersji, bo zależą od CAO. I właśnie tu najczęściej zaczyna się problem. Jeżeli pracujesz przez agencję, nie pytaj wyłącznie o swoją stawkę podstawową. Zapytaj również, jakie warunki obowiązują osobę zatrudnioną bezpośrednio na takim samym stanowisku u klienta i jak agencja zapewnia równoważną wartość Twojego pakietu w 2026 roku. To pytanie może być warte znacznie więcej niż kolejna przepracowana nadgodzina.