Protest po pracy i awantura. Czy pracodawca może Cię zwolnić?

Pracownik, który po godzinach bierze udział w demonstracji i zachowuje się tam agresywnie, nie musi automatycznie stracić pracy. Czy pracodawca może Cię zwolnić? W Holandii pracodawca co do zasady nie decyduje o tym, co zatrudniona osoba robi w życiu prywatnym. Zwolnienie staje się jednak bardziej realne, gdy incydent można bezpośrednio powiązać z firmą albo wykonywanym zawodem.

To ważne również dla Polaków zatrudnionych w Holandii. Nagranie z protestu, meczu czy ulicznej awantury może w kilka godzin trafić do internetu i dotrzeć do przełożonego. Nie oznacza to jednak, że firma może od razu skutecznie wręczyć ontslag op staande voet, czyli zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym.

Co robisz prywatnie, zwykle nie należy do pracodawcy

Prawnik prawa pracy Pascal Besselink z DAS wskazuje, że naganne, a nawet potencjalnie przestępcze zachowanie w czasie prywatnym samo w sobie nie musi być podstawą do zwolnienia. Kluczowe jest to, że zdarzenie odbywa się poza pracą i poza kontrolą pracodawcy.

Przykład może być skrajny: pracownik po meczu piłkarskim rzuca kamieniami w stronę policji albo uczestniczy w zamieszkach podczas demonstracji. Firma może wezwać go na poważną rozmowę, szczególnie jeśli nagrania krążą w sieci, ale natychmiastowe rozwiązanie umowy nadal będzie trudne.

Holenderskie przepisy przewidują wysoką poprzeczkę dla ontslag op staande voet. Pracodawca musi mieć pilny, poważny powód i spełnić wymogi formalne. Jeżeli zrobi to nieprawidłowo, sąd może podważyć zwolnienie, a firma może zostać zobowiązana m.in. do dalszej wypłaty wynagrodzenia.

Twój zawód może całkowicie zmienić sytuację

Nie każdy pracownik znajduje się jednak w takiej samej sytuacji.

Inaczej może zostać oceniony pracownik produkcji, który nie reprezentuje firmy na zewnątrz, a inaczej account manager regularnie spotykający się z klientami. Jeżeli reputacja, wiarygodność albo publiczny wizerunek są istotną częścią stanowiska, prywatny incydent może mieć większe znaczenie dla dalszego zatrudnienia.

Jeszcze poważniej sytuacja wygląda w zawodach wymagających szczególnego zaufania lub przestrzegania norm związanych z funkcją. Dotyczy to na przykład policjantów czy części pracowników administracji publicznej.

Samo „złe zachowanie” nie daje więc jednej odpowiedzi. Liczą się stanowisko, charakter zdarzenia i jego wpływ na wykonywanie pracy.

Masz na sobie logo firmy? Ryzyko rośnie

Granica między życiem prywatnym a zawodowym zaczyna się zacierać, gdy pracownika można łatwo powiązać z przedsiębiorstwem.

Jeżeli podczas agresywnego protestu ktoś występuje w koszulce, kurtce lub innym ubraniu z nazwą pracodawcy, firma może argumentować, że zachowanie uderza także w jej reputację.

Podobnie może być, gdy zatrudniony publicznie przedstawia się jako reprezentant przedsiębiorstwa albo zachowanie rozchodzi się w mediach właśnie z informacją o jego miejscu pracy.

Nadal nie oznacza to automatycznego zwolnienia. Znaczenie mogą mieć m.in. wcześniejszy przebieg zatrudnienia, jednorazowy charakter incydentu i to, czy pracodawca poniósł rzeczywistą szkodę.

Jeden incydent to nie zawsze wystarczający powód

Holenderskie sądy badają takie sprawy indywidualnie.

W przeszłości zdarzały się sytuacje, gdy bardzo poważne prywatne zachowanie nie wystarczało do rozwiązania umowy. Z drugiej strony wyraźne naruszenie obowiązków wynikających z zawodu może prowadzić do zupełnie innego rozstrzygnięcia.

DAS podaje też przykłady przypadków, w których nawet niestosowne wiadomości wysyłane prywatnie nie uzasadniały zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym, m.in. ze względu na wieloletnią dobrą historię zatrudnienia i prywatny charakter komunikacji.

To pokazuje, dlaczego pracodawca nie powinien podejmować decyzji wyłącznie na podstawie krótkiego nagrania z mediów społecznościowych.

Zatrzymanie przez policję też nie oznacza automatycznego zwolnienia

Jeszcze jedna sytuacja może być istotna dla pracowników: areszt lub zatrzymanie.

Jeśli pracownik przez kilka dni nie może przyjść do pracy, firma może mieć podstawy, aby nie wypłacać wynagrodzenia za okres, w którym zatrudniony nie świadczy pracy. Sam fakt zatrzymania nie oznacza jednak automatycznie, że umowa może zostać natychmiast rozwiązana.

Dopiero dłuższa nieobecność, konkretne okoliczności sprawy albo bezpośredni związek czynu z pracą mogą zwiększyć ryzyko rozwiązania stosunku pracy.

Rijksoverheid przypomina, że w zwykłych przypadkach pracodawca potrzebuje prawnie uzasadnionej podstawy do zwolnienia. Przy rozwiązaniu umowy bez zgody pracownika sprawa często wymaga kontroli UWV albo sądu, poza określonymi wyjątkami, takimi jak prawidłowe ontslag op staande voet.

5 sytuacji, w których ryzyko zwolnienia rośnie

Dla pracownika najważniejsze jest więc nie samo pytanie „czy zrobiłem coś prywatnie?”, ale czy zdarzenie ma związek z moją pracą.

Ryzyko jest większe, gdy:

• wykonujesz zawód wymagający szczególnego zaufania,
• reprezentujesz firmę przed klientami,
• podczas incydentu nosisz ubranie z logo pracodawcy,
• zachowanie bezpośrednio szkodzi reputacji przedsiębiorstwa,
• czyn jest sprzeczny z kluczowymi obowiązkami wynikającymi z Twojego stanowiska.

Samo uczestnictwo w legalnej demonstracji nie daje pracodawcy swobody w decydowaniu o życiu prywatnym pracownika. Problem zaczyna się wtedy, gdy prywatne zachowanie zaczyna mieć konkretne konsekwencje zawodowe.

Jeśli natomiast pracodawca wręczy Ci w Holandii ontslag op staande voet, nie warto zakładać, że decyzja jest ostateczna. DAS wskazuje, że takie zwolnienie można zakwestionować przed sądem, a termin na podjęcie działań jest krótki, dlatego warto szybko sprawdzić swoją sytuację.

źródło: nu.nl